Resumo

Com o aumento do comércio internacional, houve um processo de reestruturação da produção em vários países (FEENSTRA, 1998). Esse processo removeu barreiras para a expansão das organizações, que podem abrir subsidiárias nos países em que elas conseguem melhores vantagens de mercado e produção (KOBRIN, 1991). Em decorrência dessa internacionalização dos mercados, o Brasil passou a receber vários investimentos estrangeiros e ser destino para subsidiárias de empresas internacionais (LAPLANI; SARTI, 1997; CURADO; CRUZ, 2008).

A pesquisa tem como questão-problema: Como ocorreu o ajustamento dos expatriados sul-coreanos no Brasil? Para tanto, constitui objetivo geral deste estudo investigar como ocorreu o ajustamento intercultural dos expatriados coreanos no Brasil. Para tanto, estabelecem-se os seguintes objetivos específicos: (i) identificar o ajustamento profissional - antecipado e no país anfitrião – dos expatriados; (ii) identificar o ajustamento interpessoal e familiar do expatriado; e (iii) identificar a política de gestão organizacional da empresa para facilitar o ajustamento dos seus empregados e familiares

Este estudo trabalhou com três categorias de análise nas quais foram agrupadas as dimensões do modelo de ajustamento intercultural de Black, Mendenhall e Oddou (1991), as habilidade profissionais (PEREIRA; PIMENTEL; KATO, 2005), o ajustamento antecipado (STRUBLER; PARK; AGARWAL, 2011), o ajustamento no trabalho (TANURE; BARCELLOS; FLEURY, 2009; CHERRY, 2010; ROSAL, 2015; SALAMIN; DAVOINE, 2016) e o ajustamento familiar ( CARPES et al., 2012; CHERRY, 2010).

Foi realizada uma pesquisa qualitativa, descritiva-analítica, mediante entrevistas semiestruturadas com 13 executivos expatriados da Coréia do Sul, com os seguintes objetivos: identificar o ajustamento profissional (ajustamento antecipado, habilidades profissionais e ajustamento no trabalho); identificar o ajustamento interpessoal e familiar (ajustamento interacional, ajustamento geral, ajustamento da família e sentidos do ajustamento) e identificar a política de gestão organizacional da empresa para facilitar o ajustamento dos seus empregados expatriados e familiares.

Os resultados apontam que o ajustamento profissional ocorreu no país de origem por meio de palestras e aulas do idioma; o ajustamento interpessoal e familiar ocorreu no país destino por meio da receptividade das pessoas locais, a boa adaptação ao clima e a comida, porém ocorreu dificuldade na interação com seus colegas de trabalho e seus familiares tiveram dificuldade com o idioma; por fim a gestão de pessoas da empresa se mostrou fraca, segundo a percepção dos entrevistados, tendo em vista que a assistência se limitou a ajuda de custo e a disponibilização de tradutores no local de trabalho.

A pesquisa contribui com o aprofundamento das questões relativas ao ajustamento intercultural, aponta avanços nas estratégias de adaptação implementadas ainda no país de origem dos expatriados e indica pontos de melhoria para a prática de Gestão Internacional de RH, sobretudo no que se refere à inclusão, de forma mais contundente, das famílias no processo de adaptação.

BLACK, J.S.; MENDENHALL, M.; ODDOU, G. Toward a comprehensive model of international adjustment: An integration of multiple theoretical perspectives. Academy of Management Review. v.16, n. 2, p. 291–317, 1991; CARPES, A. M.; SCHERER, F. L.; LÜTZ, C. B.; BEURON, T. A.; BORGES, D. E.; SANTOS, M. B. D. Gestão internacional de pessoas: considerações a partir do ajustamento internacional de expatriados na China e Espanha. InternexT - Revista Eletrônica de Negócios Internacionais da ESPM, v.7, n 1, p. 88-122., 2012.