Resumo

O comprometimento organizacional afetivo influencia diretamente a continuidade dos colaboradores nas organizações, e consequentemente o seu desempenho. Sendo assim, torna-se relevante investigar como outras variáveis, como o poder, se relacionam com o comprometimento organizacional afetivo.

Considerando a relevância da continuidade e da motivação dos colaboradores para as organizações, como também a influência do construto comprometimento organizacional afetivo para essa permanência, e que esta variável sofre influência de diversas outras variáveis organizacionais, torna-se relevante explorar as relações entre estas diversas variáveis organizacionais e o comprometimento organizacional afetivo. Sendo assim o objetivo desta pesquisa foi investigar a existência de correlações entre os construtos “bases de poder” e “comprometimento organizacional afetivo” na Guarda Civil Municipal de

Uma definição de poder é dada por Santos (2002), onde ele diz que é a capacidade de um indivíduo ou grupo obter domínio ou controle sobre outros. Outra definição sucinta é a de Dahl (1957, 202-203). Segundo ele: "A tem poder sobre B na medida em que ele pode forçar B a fazer algo que B não faria de outra maneira." Meyer e Allen (1991), definem o comprometimento como sendo um estado psicológico do colaborador, estado este definidor da relação do colaborador com a organização a qual faz parte. Sendo este estado sensível à forma como a organização lida com os seus colaboradores, ou seja, sensível

A fim de alcançar os objetivos propostos na pesquisa, optou-se por uma abordagem quantitativa, a qual foi operacionalizada por meio do software estatístico R, que foi utilizado com uma amostra por conveniência de 50 guardas civis, e consistiu na análise das médias aritméticas, a fim de possibilitar o alcance dos objetivos e do teste do coeficiente de correlação de Pearson (r).

Os resultados indicaram indecisão quanto ao comprometimento organizacional afetivo dos guardas civis. Em relação às bases de poder, percebeu-se que as mais utilizadas por estes são as bases de poder legítimo e de poder de perícia, que são benéficas para a organização. Já as menos utilizadas pelos líderes, são as bases de poder de coerção e de recompensa, que são maléficas para a organização. Quanto às relações entre as variáveis “bases de poder” e “comprometimento organizacional afetivo” na GCMM, observou-se que estão fracamente correlacionadas.

Apesar da impossibilidade de generalização dos resultados obtidos, devido entre outros fatores a natureza não probabilística da amostra, e do fato de ir de encontro ao proposto por Yukl (1994), as similaridades identificadas entre os resultados desta pesquisa e os resultados obtidos por Porto, Vasconcelos, Silva e Paulino (2010) e Rosário, Queiroz e Martins (2015), que realizaram pesquisa semelhante no âmbito dos setores privado e público no Brasil, respectivamente, sinalizam ao menos para possibilidade de que as variáveis “bases de poder” e “comprometimento organizacional afetivo”, de fato po

Dahl, R. A. (1957). The Concept of Power. Department of Political Science: Yale University. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. doi:10.1016/1053-4822(91)90011-Z Santos, N. G., Fº. (2002). O poder nas Organizações: Vertentes de análise. CienteFico, 1. Recuperado de http://www.ebah.com.br/content/ABAAAfZmAAK/poder-nas-organizacoes-vertentes-analise