Resumo

Em âmbito mundial, em que as empresas possuem suas sedes corporativas estabelecidas em determinados Ambientes Institucionais e operações em tantos outros, torna-se inevitável a discussão sobre os mais adequados desenhos de estratégias de gestão de pessoas e de negócios, a fim de apresentar melhores resultados. Em outras palavras, deve-se adotar as práticas de GRH alinhadas às características do Ambiente Institucional (i) onde estão as operações ou (ii) onde se localizam as sedes corporativas, afim de impactar positivamente os resultados organizacionais.

Verificar o impacto do Ambiente Institucional brasileiro, do tipo mercado hierárquico (HME), na Gestão de Recursos Humanos (GRH) de empresas com sedes corporativas localizadas em Ambientes Institucionais do tipo coordenado (CME) e liberal (LME), bem como suas relações com os Resultados Organizacionais.

GRH, para este estudo, diz respeito às políticas e práticas de emprego - atividades de recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e retenção de empregados, bem como, processos de contratação, consulta e negociação com indivíduos (Boxall e Purcell, 2011). Optou-se por três abordagens da teoria institucional: os ambientes do tipo mercado coordenado e liberal da teoria de Variedades de Capitalismo (Hall & Soskice, 2001), o ambiente do tipo hierárquico (Schneider, 2008) e os impactos do ambiente nas relações de trabalho e gestão das pessoas do Sistema Nacional de Negócios (Whitley, 1999).

Dentro da abordagem quantitativa de natureza exploratória-descritiva, realizou-se uma survey online com 326 organizações. Parte destas possuem suas sedes corporativas localizadas no Brasil e as demais em diferentes Ambientes Institucionais, tais como do tipo CME e LME. Testou-se de sete hipóteses, suportadas por um modelo teórico, em duas etapas, a primeira com análise bivariada (estatística qui-quadrado) com SPSS e a segunda com análise multivariada via modelagem de equações estruturais (software SmartPLS).

Confiabilidade Composta (CC), todos os construtos apresentaram valores satisfatórios CC>.60. Alphas de Cronbach foram acima do recomendado pela literatura ( >.70), exceto o construto sistema educacional (.61), considerado aceito em estudos exploratórios (Hair et al., 2009). Variância Média (AVE) dos construtos mostrou-se dentro dos parâmetros esperados (AVE>.50). Coeficiente de Determinação (R2) para os construtos Ambiente Institucional (R2=.598) e GRH (R2=.437) são bastante satisfatórios. Validou-se as H1, H2, H3, H4, H5 e H7 (mediação).

O ambiente institucional HME impacta na GRH de empresas, independente da localização da sede corporativa. Evidenciou-se diferenças significativas relacionadas à aspectos tais como práticas de carreira, sucessão e remuneração. No caso das empresas com sede em contextos do tipo HME e LME, observou-se um impacto significativo da GRH nos resultados organizacionais. Destacou-se o papel de mediador da GRH, ou seja, as características ambientais do tipo HME, presentes no Brasil, não são capazes de influenciam diretamente os resultados organizacionais, necessitando de intermediação.

Alsughayir, A.(2014) HRM as a Mediator between Leadership and Organizational Performance. International Business Research, 7(3). Boxall, P. & Purcell, J.(2011) Strategy and HRM. United Kingdom: Palgrave MacMillan.
 Schneider, B. R. (2009). Hierarchical market economies and varieties of capitalism in Latin America. Journal of Latin American Studies, 41(03), 553-575. Zhu, C. J., Cooper, B. K., Thomson, S. B., De Cieri, H., & Zhao, S. (2013).Strategic integration of HRM and firm performance in a changing environment in China: the impact of organisational effectiveness as a mediator. IJHRM,24(15)