Resumo

A remuneração do CEO e de altos executivos têm recebido atenção dos formuladores de políticas de remuneração, devido ao aumento do pagamento dos altos executivos (Perryman, Fernando & Tripathy, 2016). Neste contexto, é de se esperar que a maior inserção das mulheres em programas executivos deva vir acompanhado de uma maior igualdade na remuneração. No entanto, há pesquisas que indicam que a liderança executiva são carreiras baseadas no sexo, onde as mulheres enfrentam mais barreiras e são menos remuneradas em relação ao homem (Bertrand & Hallock, 2001).

Embora nos últimos anos tenha sido observado um crescimento no número de pesquisas sobre a remuneração dos executivos em empresas privadas, ainda se percebe uma lacuna nos estudos sobre remuneração executiva em cargos de alta gestão. Assim, este trabalho busca contribuir para minimizar essa lacuna, no caso, as diferenças de remuneração entre os executivos conforme o sexo, sendo feita uma análise da relação entre a remuneração e o sexo do executivo (do CEO e dos cinco maiores executivos) da área de saúde na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP), nos anos de 2004 e 2014.

O número de mulheres em cargos da alta administração tem aumentado nos últimos anos. Ainda assim, é importante verificar se este progresso está ocorrendo concomitantemente com o aumento da remuneração (Bertrand & Hallock, 2001; Adams et al., 2007). Afinal, os CEOs são funcionários capacitados para o trabalho, dessa forma as mulheres que são promovidas à função de CEO na companhia, precisam superar os homens em termos profissionais, e por conseguinte a diferença salarial entre homens e mulheres no nível do CEO sugere discriminação (Tang & Wang, 2014).

Os dados da pesquisa são oriundos da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), para os anos de 2004 e 2014, da Região Metropolitana de São Paulo (RMSP) formando uma amostra de 10.938 observações, em 2004, e 13.638, observações em 2014. Foram usadas diversas metodologias econométricos complementares (Mínimos Quadrados Ordinários, decomposição de Oaxaca-Blinder (1973), decomposição de Nopo (2008) e regressões RIF), e variáveis de controle sobre perfis dos gestores (idade, raça, escolaridade, tamanho do estabelecimento e tempo de emprego).

Os executivos homens, em média, mais do que as mulheres, embora se observe que o gap salarial diminuiu ao longo do período 2004-2014. Esse gap (diferença salarial) é atribuído, em parcela significativa (aproximadamente 60%), a parte não explicada, ou seja, a fatores como escolaridade e tempo de emprego que, embora importantes, não são os principais determinantes, implicando-se assim em um forte viés discricionário. Ademais, verificou-se que as maiores diferenças salariais não estão situadas na média de salários, mas sim nas faixas maiores de salários.

O perfil socioeconômico indica que: (i) os homens são remunerados, em média, mais do que as mulheres (ii) mais de 80% declaram-se da raça branca; (iii) as mulheres são mais jovens que os homens; (iv) mais de 80% dos CEOs e altos executivos possuem ensino superior; (v) mais de 90% das empresas possuem até 100 funcionários, e; (vi) as mulheres possuem mais tempo de companhia do que os homens. O estudo ainda mostra, de acordo com as metodologias econométricas aplicadas, uma tendência de um diferencial salarial pró-homem, principalmente nas faixas de maiores remunerações (maiores quantis).

Adams, S. M., Gupta, A., Haughton, D. M., & Leeth, J. D. (2007). Gender differences in CEO compensation: evidence from the USA. Women in Management Review, 22(3). Bertrand, M., & Hallock, K. F. (2001). The Gender Gap in Top Corporate Jobs. Industrial and Labor Relations Review, 55(1). Perryman, A. A., Fernando, G. D., & Tripathy, A. (2016). Do gender differences persist? An examination of gender diversity on firm performance, risk, and executive compensation. Journal of Business Research, 69(2), 579–586. Tang, J., & Wang, Y. (2014). Gender and CEO Compensation. Summit - Simon Fraser Universi