Resumo

A liderança e a autonomia são questões que perpassam a organização e deixam em evidência os aspectos relacionais de mediação e negociação para estabelecer um clima satisfatório no ambiente de trabalho. De um lado está o líder assumindo seu caráter de mediador entre as necessidades dos liderados e as necessidades da organização, e de outro lado se encontram os liderados em busca de maior autonomia na execução das tarefas. Essa mediação gera as contradições que produzem um campo de forças no ambiente de trabalho em constante negociação com as relações de poder, controle e dominação.

O trabalho pretendeu responder o seguinte problema de pesquisa: Como os líderes e os liderados conduzem suas relações em processos de desenvolvimento da autonomia no trabalho? O percurso da investigação focalizou o seguinte objetivo: analisar a relação entre o líder e o liderado no desenvolvimento da autonomia.

Com o passar dos anos surgiram as abordagens contemporâneas da liderança que contemplam a liderança distribuída (GRONN, 2000), a liderança relacional (UHL-BIEN, 2006) e a liderança como processo de construção social (HOSKING, 2006). A distribuição do poder, o relacionamento e o processo de construção das relações são fatores que sustentam a necessidade de autonomia. A autonomia no trabalho significa a autodeterminação e a liberdade do indivíduo para estabelecer os elementos de sua tarefa e quaisquer outros que sejam necessários (ROSENFIELD, 2011).

Adotou-se os princípios da pesquisa qualitativa e optou-se pelo estudo de comparação entre casos no segmento de TI. As duas empresas (ETI1 e ETI2) pertencem ao Porto Digital de Pernambuco. A pesquisa envolveu vinte entrevistas semiestruturadas (dez entrevistas em cada empresa). Foram convidados cinco líderes formais e cinco liderados. Os instrumentos de coleta foram: observação, entrevista semiestruturada e pesquisa documental. Os dados qualitativos foram tratados pela análise crítica do discurso (ACD) de Fairclough (2008).

A ETI1 apresenta um domíno ideológico que se consolida por um controle invisível sobre o relacionamento, permitindo o empoderamento do funcionário e o exercício de sua autonomia por meio das práticas flexíveis de liderança. A ETI2 implanta um ‘mix de controle’ que sustenta os jogos de poder explícitos e implícitos que isolam os indivíduos e as equipes, tendo como consequência a fragilização da identidade psicossocial por intermédio da atuação da liderança autoritária, da qual os indivíduos tentam se defender utilizando a política do silêncio como estratégia de resistência.

Na ETI1, constata-se a abordagem relacional da liderança, onde o poder é distribuído conforme a experiência, o conhecimento e as competências dos funcionários, sedimentando o empoderamento. A autonomia é utilizada como estratégia organizacional. Na ETI2, as relações se dirigem para o estilo autoritário de comportamento antiético e nocivo que atacam a identidade social das pessoas. Essas condições não permitem identificar nenhuma abordagem contemporânea da liderança, pois o trabalho em equipe apresenta-se como um disfarce dos controles burocráticos. A autonomia está subjugada às regras.

EVERAERE, C. Autonomie et collectifs de travail. Lyon: Editions de l'Anact, 1999. FAIRCLOUGH, N. Discurso e mudança social. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 2008. HOSKING, D.M. Not leaders, not followers: a post-modern discourse of leadership processes. In: SHAMIR, B.; BLIGH, M.; UHL-BIEN, M. (Ed.). Follower – centered perspectives on leadership: a tribute to the memory of James R. Meindl. Greenwich, CT: Information Age Publishing, 2006. PAGÈS, M. et al. O poder das organizações. São Paulo: Editora Atlas, 2008.