Resumo

Os papéis e responsabilidades de gestores e profissionais de RH das decisões relativas à gestão de pessoas podem ser muito diferentes de uma organização para outra. Em algumas delas o Gestor de Linha toma todas as decisões referentes a sua equipe, enquanto em outras é o Especialista de RH que determina o que deve ser feito. Há ainda aquelas em que essas decisões podem ser compartilhadas entre as duas funções . A teoria Institucional aponta que as estruturas organizacionais respondem aos arranjos institucionais do ambiente social aonde estão inseridas.

Este estudo tem como objetivo identificar se o especialista de RH efetivamente exerce o papel de parceiro estratégico nas organizações que atuam no Brasil. Para isto iremos analisar se as decisões sobre as práticas de GRH ocorrem de forma compartilhada entre o gestor de linha e o RH, ou de forma isolada por um destes agentes. Como objetivo secundário irá identificar se os fatores institucionais (i.e., localidade da sede corporativa, ramo de atuação da organização e setor) interferem na definição do agente responsável pela tomada a decisão sobre a gestão de pessoas nestas organizações.

Brandl et al. (2012) afirmam que uma característica central da GRH é que ela não pode ser integralmente atribuída a um ator ou área única na organização. A atividade envolve especialistas, os gestores de linha e a alta administração nas tarefas e autoridade relativas a gestão de pessoas a diferentes unidades dentro da organização. A teoria institucional parte do princípio que existe uma homogeneidade na forma das organizações e nas práticas por elas adotadas (DiMaggio & Powell, 1983). Isso ocorre por um processo denominado isomorfismo, quando unidades de uma população agem de forma similar.

O estudo realizado consiste em uma pesquisa quantitativa. Para a investigação a amostra utilizada foi da pesquisa CRANET - uma rede internacional de escolas de negócios que pesquisa a Gestão de Recursos Humanos (GRH) em diferentes países desde 1989 - realizada em 2014 no Brasil pela FEA/USP em parceria com o PROGEP/FIA. Para a análise dos resultados foram utilizadas estatísticas descritivas de frequência, que permite descrever e sumarizar os dados obtidos no estudo.

Os dados obtidos demonstram que a participação do profissional de RH predomina em quase todas as práticas, isoladamente, como são os casos das práticas de relações de trabalho (50%) e pagamentos e benefícios, ou com o apoio do gestor de linha, como ocorre nas práticas de recrutamento e seleção (40%) e de treinamento e desenvolvimento (44%). O especialista em RH tem alguma participação em 90% das decisões relacionadas à gestão de pessoas.

Entre o dispensável e o essencial, o especialista de RH foi assumindo responsabilidades e ocupando um espaço importante no processo decisório dentro das organizações. A situação evoluiu de uma forma que começaram a surgir questões no sentido inverso, do gestor de linha retomar suas responsabilidades, sinalizando que a atuação do especialista de RH tinha se expandido talvez em demasia. Entre as explicações para esse movimento temos a de que o profissional de RH queria ser mais estratégico e deixar de lado as decisões do dia a dia, se referindo ao parceiro estratégico do gestor de linha.

Brandl, J., Ehnert, I., & Bos-Nehles, A. C. (2012). Organising HRM: the HRM department and line management roles in a comparative perspective. Handbook of Research on Comparative Human Resource Management., 239–268. Ulrich, D., & Beattt, D. (2001). From players to partners: extending the HR playing field. Human Resource Management, 40(4), 293–307. Whittaker, S., & Marchington, M. (2003). Devolving HR responsibility to the line. Employee Relations, 25(3), 245–261.