Resumo

A literatura e as mídias sociais, por muitas vezes, têm rotulado e generalizado as pessoas em determinadas gerações, buscando destacar o antagonismo, sobretudo as diferenças e conflitos no ambiente de trabalho. Entretanto, entende-se como pertinente e instigante promover o debate sobre gerações no Brasil e questionar a validade da generalização que as reflexões atuais sugerem. O tema é emergente e configura-se como relevante e com amplo espaço nas pesquisas acadêmicas, sobretudo para com aquelas com visão mais holística e interdisciplinar da dinâmica multigeracional.

Apresenta-se como questão de pesquisa neste artigo: Qual a dinâmica geracional nas organizações? Sob o olhar da complementariedade e com o propósito de não criar estereótipos e polaridades às gerações, este artigo tem como objetivo compreender a dinâmica geracional nas organizações.

A diversidade geracional vem ganhando destaque nas pesquisas nos últimos anos (NASCIMENTO et al., 2016). Contudo, ainda são poucos os estudos que trabalham a complementariedade multigeracional, evidenciando que as diferentes gerações representam desafios para as organizações, tendo em vista as diferentes faixas etárias, ocasionando comportamentos peculiares a cada uma delas (CULPIN; MILLAR; PETERS, 2015). Pois, a convivência entre trabalhadores de diferentes gerações, com características diversas, pode potencializar a criatividade e a produtividade do trabalho (SILVA; DUTRA; VELOSO, 2014).

Para atender ao objetivo, realizou-se uma pesquisa de natureza exploratória e descritiva, do tipo multicasos e com abordagem qualitativa. Os dados foram coletados por meio das técnicas: entrevista semiestruturada, história de vida, grupo focal e observação não participante, abrangendo vinte e cinco participantes, de duas empresas. Com a triangulação, os dados foram analisados por meio de análise de conteúdo, com apoio do programa de análise em pesquisas qualitativa NVivo®10.

A dinâmica geracional nas organizações estudadas evidenciou que há um bom relacionamento, comunicação, interação e troca de ideias e experiências entre as diferentes gerações, entretanto, não se nega os possíveis conflitos que naturalmente podem acontecer entre os trabalhadores. As evidências empíricas demonstram que a geração dos trabalhadores não interfere tanto no comportamento e que este depende do comprometimento, do perfil, da classe social, da idade, dos ciclos de vida, das motivações e escolhas pessoais, bem como das histórias de vida de cada um.

Pode-se inferir que comportamentos similares são percebidos em trabalhadores de diferentes gerações e remetem à importância de não se ter como foco a generalização e o enquadramento das pessoas em gerações, a exemplo do que publicações atuais ainda fazem. Faz-se necessário a adoção de uma análise relacional que foque a co-construção, as similaridades e a complementaridade do convívio multigeracional nas organizações. Assim, este artigo traz contribuições acadêmicas e gerenciais importantes, sobretudo ao lançar luzes a um olhar diferenciado e mais próximo sobre a diversidade geracional.

BENSON, J.; BROWN, M. Generations at work: are there differences and do they matter? The International Journal of Human Resource Management, v. 22, n. 9, p. 1843-1865, 2011. CULPIN, V.; MILLAR, V.; PETERS, K. Multi-generational frames of reference: managerial challenges of four social generations in the organization. Journal of Managerial Psychology, v. 30, n. 1, 2015. OLIVEIRA, S. R.; PICCININI, V. C.; BITENCOURT, B. M. Juventudes, gerações e trabalho: é possível falar em geração y no Brasil? Organizações e Sociedade, v.19, n. 62, p. 551-558, 2012.