Resumo

A QVT ganhou importância no setor público, pois gera motivação na execução do trabalho e proporciona vários benefícios na vida pessoal e profissional das pessoas que compõem a organização. Para que o servidor seja alcançado de forma holística tem que ser trabalhado nas dimensões emocional, física, profissional, social e espiritual. Orsiolli et al. (2024) afirmam que as pesquisas sobre QVT no contexto público vem avançando nos últimos anos, e que as organizações públicas precisam propiciar um ambiente laboral adequado aos servidores para que possam ter condições de serem produtivos e eficazes.

Os estudos de QVT ainda são considerados como incipientes e que precisam de mais investigações no contexto público, em especial sobre a implantação de Programas de Qualidade de Vida (Amâncio et al., 2021; La Falce et al., 2020). O objetivo foi identificar a percepção dos gestores e servidores com relação a qualidade de vida no trabalho em uma Secretaria do Governo do Distrito Federal, além de verificar se há diferença na percepção entre gestores e servidores da organização, além de diferenças nas pessoas que participaram de ações de qualidade de vida ofertadas pela organização.

Em revisão de literatura sobre os instrumentos utilizados para avaliar a qualidade de vida no trabalho no setor público, Orsiolli et al. (2024) constataram que o modelo do Walton (1973)é o mais utilizado, sendo composto de oito dimensões: condições de segurança e saúde, compensação justa e adequada, oportunidade de uso imediato e desenvolvimento de capacidades, chances de crescimento e segurança de emprego, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total, relevância social da vida e do trabalho.

A pesquisa configura-se como teórico empírica, descritivo, transversal e qualitativa. Foi aplicado questionário eletrônico com 291 servidores da Secretaria do GDF para avaliar 35 itens agrupados em 10 dimensões de QVT, mensurados com escala likert de 5 pontos, além de questões de perfil do respondente. Foram realizadas análises descritivas de frequência, média, desvio padrão e coeficiente de variação, além de testes estatísticos não paramétricos para comparação de grupos quanto à função de gestão e participação em programas de QVT implementado no órgão.

Em 49,3% dos participantes indicaram grau de concordância quanto a ter QVT. As dimensões de teletrabalho e oportunidade de uso e desenvolvimento de capacidades foram as melhores avaliadas, e de compensação justa e adequada e de chance de crescimento e segurança no emprego as com piores avaliações. Não há diferença significativa quanto ocupação de função de gestão nas dimensões de QVT, e há diferença significativa apenas na dimensão de qualidade de vida no trabalho em geral de quem participou de programa de QVT.

O estudo corrobora achados da literatura referente a pesquisas em organizações públicas quanto às dimensões mais satisfatórias e insatisfatórias do modelo de QVT de Walton (1973), além de evidenciar a necessidade da adoção do teletrabalho na organização e a revisão de aspectos de compensação para melhorar a qualidade de vida no trabalho dos servidores públicos. O estudo mostra que as pessoas que participam de programas de QVT ofertado pelas organizações tem maiores percepções de qualidade de vida do que de quem não participa, indicando a relevância das organizações públicas investirem em progr

Orisiolli, T. H. E., Souza, C. A., Bezerra, R. C., Peres, F. F. F., & Pereira, E. N. (2024). Avaliação da qualidade de vida no trabalho: considerando o contexto público numa revisão sistemática. Gestão.Org – Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, 22, 1-23. Park, S., Lee, H. J., & Park, S. M. (2022). Research on the determinants of public employees’ quality of work life: relocation of Korean government agencies to Sejong City. International Review of Public Administration, 26(1) 390-420. Walton, E. (1973). Quality of working life: what is it? Slow management review, 15(1), 11-21.