Resumo

Baseado em três pilares (ambiental, social e governança), o ESG visa a mensuração e divulgação dos impactos ambientais, sociais e de governança das organizações. Na perspectiva social, este conceito está diretamente ligado com os direitos humanos e a busca pela equidade, justiça e ética. Assim, este estudo busca investigar a equidade de gênero e raça entre administradores no Brasil, focando na remuneração e identidade de gênero e raça.

Problema de Pesquisa: Existe discriminação salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho dos Administradores do Brasil? Objetivo: Identificar eventuais disparidades salariais para os mesmos cargos e como essas diferenças estão associadas à identidade de gênero e à raça de administradores

Autores desde os anos 60, como Frederick, McGuire e Carroll, defendem responsabilidades sociais das empresas além das econômicas e legais. Movimentos sociais na Europa influenciaram práticas empresariais mais humanizadas (Lee, 2008). Becker (1957) desenvolveu o modelo neoclássico de discriminação, indicando que agentes racionais podem discriminar com base em preferências pessoais, acarretando custos econômicos. Estudos brasileiros como De Santana Junior e Callado (2017) e Frio, Uhr e Uhr (2017) confirmam a persistência de discriminação salarial por gênero e raça.

Na análise de discriminação salarial, os resultados mostram que homens geralmente têm rendimentos superiores aos das mulheres, mesmo após controlar variáveis como educação e setor. Dentro de grupos étnicos, a diferença salarial favorece homens brancos sobre mulheres brancas, e também homens não brancos em relação a mulheres não brancas, indicando que gênero e etnia contribuem significativamente para disparidades salariais persistentes.

Este estudo investigou a equidade de gênero e raça na remuneração de administradores no Brasil usando dados da RAIS de 2022. Encontrou disparidades significativas: homens têm vantagem salarial substancial sobre mulheres, parcialmente explicada por características como idade e educação. A análise Oaxaca-Blinder revelou que fatores não observáveis contribuem significativamente para as diferenças, especialmente para homens brancos e não brancos, destacando barreiras estruturais persistentes que perpetuam desigualdades salariais baseadas em identidade de gênero e raça.

BLINDER, A. S. Wage Discrimination: Reduced form and Structural Estimates. Journal of Human Resources, n. 8, pp. 436-455, 1973. OAXACA, R. L. Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets. International Economic Review, n. 14, p. 693-709, 1973. LEE, M. D. P. A review of the theories of corporate social responsibility: Its evolutionary path and the road ahead. International journal of management reviews, v. 10, n. 1, p. 53-73, 2008. MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (Brasil). Relação Anual de Informações Sociais (RAIS). Disponível em: http://www.rais.gov.br/sitio/sobre.jsf.