Resumo

Em 1995, o Brasil iniciou a reforma gerencial na administração pública, buscando serviços públicos mais eficientes e de qualidade. A partir de 2006, a gestão por competências se tornou um modelo estratégico para a gestão de pessoas, com o objetivo de alinhar as habilidades dos servidores às necessidades da organização. Através da identificação de competências essenciais e da adequação do perfil dos servidores, a gestão por competências visa alcançar maior eficiência, qualidade e profissionalismo no serviço público brasileiro. Essa mudança estratégica vem sendo implementada gradativamente.

Fundada em 2005, a Universidade Federal da Grande Dourados (UFGD) conta com um corpo de servidores Técnicos Administrativos em Educação (TAEs) composto por 938 profissionais, sendo 255 deles assistentes administrativos. A grande maioria dos TAEs da UFGD (90,5%) possui qualificação superior à exigida para o cargo que ocupa, demonstrando um alto nível de escolaridade e expertise. Diante desse cenário, a UFGD se depara com a necessidade de realizar um mapeamento abrangente das competências e habilidades de seus servidores TAEs. Essa iniciativa estratégica permitirá otimizar seu recurso humano.

A UFGD enfrenta desafios na gestão de seus servidores, com alta rotatividade e falta de mapeamento de competências. A UFGD não possui procedimentos ou ferramentas para mapear as competências dos servidores e dos setores, com isto a alocação se torna ineficiente. Os novos servidores são alocados de acordo com vagas existentes, sem considerar suas competências e as necessidades dos setores resultando em alta rotatividade, entre 2014 e 2023, 565 remoções foram realizadas, com 49% afetando assistentes em administração. A UFGD não possui estratégias definidas para identificar sua força de trabalho.

Para solucionar essa questão, este estudo propõe a implementação da gestão por competências em três pilares fundamentais: Mapeamento de competências: identificar as habilidades e conhecimentos necessários para cada cargo na UFGD. Editais de remoção: Baseados nas competências mapeadas, serão elaborados editais de remoção transparentes e objetivos, com critérios claros para a seleção dos candidatos. Banco de dados de perfis: Para acompanhar as qualificações e interesses dos servidores, será criado um banco de dados com informações sobre cada um deles.

A metodologia proposta para remoção interna de servidores traz diversos benefícios para instituições e colaboradores: Transparência e Eficiência; Força de trabalho alinhada às necessidades da organização; Identificação de oportunidades de aprendizado e desenvolvimento profissional; Alocação otimizada de servidores, decisões baseadas em competências; Remoção interna vista como ferramenta estratégica para o desenvolvimento individual e organizacional; A implementação dessa metodologia garante uma força de trabalho qualificada, engajada e alinhada com os objetivos da organização.

A remoção interna de servidores é um processo crucial para otimizar a força de trabalho e garantir a eficiência das operações. Este estudo propõe um modelo otimizado baseado na gestão por competências, com diretrizes sequenciais para as modalidades a pedido e de ofício. A metodologia inclui um mapeamento detalhado de setores e competências, utilizando formulários personalizados para identificar as habilidades críticas de cada área. Essa abordagem fornece informações precisas para decisões estratégicas, garantindo que os servidores sejam realocados para as posições mais adequadas.