Resumo

O ágil está presente nas organizações brasileiras. Segundo a pesquisa FEEx – FIA (2023), 81% das empresas classificadas como lugares incríveis para trabalhar declararam utilizar metodologias ágeis. As áreas de Recursos Humanos (RH) têm seguido o mesmo caminho e adotado as metodologias ágeis em seus processos e projetos. Neste contexto se faz necessário perguntar sobre os impactos desse movimento para a operação da área de RH, seu modelo operacional e a atuação dos profissionais especializados sob a perspectiva da Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH).

Alguns estudos começam a discutir a adoção de princípios e metodologias ágeis pela área de RH, denominando ‘RH ágil’. Definido como um modelo operacional segundo McMackin e Heffernan (2020) este modelo operacional está voltado a atender mercados complexos, incertos e irregulares. Esta pesquisa investigou as mudanças que acontecem no modelo operacional e na atuação dos profissionais de RH em organizações que utilizam metodologias ágeis. Sob a perspectiva da GERH esta pesquisa utiliza também o modelo operacional de business partner que é utilizado pelas organizações desde a década de 1990.

Após 2010, as pesquisas começaram a apontar que as contingências internas e externas das firmas, exigiam novas mudanças na gestão de RH em função da busca por agilidade estratégica pelas organizações (McMackin & Heffernan, 2020; Ambituuni, Azizsafaei & Keegan, 2021). Um novo modelo operacional, definido como RH ágil, já sinalizado pelas consultorias, começam a se destacar como proposta teórica para se adaptar a este contexto (Denning, 2018; Cappelli & Tavis, 2018; Dank & Hellström, 2021; Thoren, 2017).

Esta pesquisa utilizou a abordagem qualitativa, tendo por método o estudo de casos múltiplos (Yin, 2005; Eisenhardt, 1989 Eisenhardt & Graebner, 2007). Foram estabelecidos três critérios para a seleção de casos estudados (Creswell, 2013). Primeiro, foram abordadas empresas que declarassem utilizar metodologias ágeis em seus processos e práticas de RH. Segundo a intenção da empresa de adotar uma gestão estratégica de RH, ou seja, de que seus objetivos de RH estivessem alinhados aos objetivos de negócio. Finalmente, empresas que utilizam para suas operações de RH o modelo de business partner.

Constatou-se, pela análise dos casos estudados, que a adoção de metodologias ágeis provocou mudanças no modelo operacional de RH. No Caso 1 houve a contratação de profissionais com a função de business partners do mercado para atuarem mais perto da liderança e dos times. No Caso 2, a organização já utilizava o modelo de business partner e definiu-se uma estrutura dedicada para atender aos times ágeis. No Caso 3 a área de RH está organizada de acordo com o modelo de business partner e também utiliza metodologias ágeis.

O modelo operacional de RH pode apresentar diferentes configurações dependendo da adoção completa ou parcial das metodologias ágeis, bem como da atuação estratégica dos profissionais de RH. Desta forma, podem existir diferentes configurações híbridas, dentre as quais o modelo de business partner (HRBP + especialistas) e diferentes estágios de uso das metodologias ágeis, que também podem ser observadas na atuação em parceria com a liderança e também com os times.

Ambituuni, A., Azizsafaei, F., Keegan, A. (2021). HRM operational models and practices to enable strategic agility in PBOs: managing paradoxical tensions. Journal of Business Review. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.04.048 Denning, S. (2018). The emergence of Agile people management. Strategy & Leadership. Emerald Publishing Limited. VOL. 46 NO. 4 2018, pp. 3-10, ISSN 1087-8572. DOI 10.1108/SL-04-2018-0042 McMackin, J., & Heffernan, M. (2020). Agile for HR: Fine in practice, but will it work in theory? Human Resource Management Review, March, 100791. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2020.