Resumo

A relação entre competitividade e competências foi proposta pelos autores Prahalad e Hamel quando afirmaram que as empresas líderes seriam aquelas que, além de controlar o ambiente, desenvolveriam competências essenciais que as levassem para o futuro (Fischer, 2002). As competências são apresentadas sob dois enfoques na esfera organizacional (Michaux, 2011): no nível estratégico, com o estudo de competências em nível macro, que reflete a busca por competitividade. E no nível micro, com a busca de trabalhadores que possuam as competências ideais para o alcance dos objetivos da organização.

Há tentativas na literatura em estabelecer os elementos facilitadores, estimuladores e/ou articuladores, e estes partem de PRH. Até o momento foram identificadas oito destas práticas que podem contribuir para a formação das competências coletivas (Molon da Silva e Ruas, 2013). Desta forma, este trabalho tem o intuito de investigar a existência de uma hierarquia entre as PRH que estimulam as Competências Coletivas sob a ótica de funcionários que trabalham nas empresas classificadas como as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil.

Existem diferentes dimensões para as competências; a individual, a coletiva e a estratégica. A primeira é fundamentada na operacionalização, no desenvolvimento e gestão dos indivíduos mais eficientes. A coletiva, têm base na psicologia e nos fenômenos sociocognitivos e é presentada em diferentes formas quando se consideram o grupo e a situação, com diferentes configurações sociais internas nas organizações. A competência estratégica, que tem fundamento na visão baseada em recursos como fonte de vantagem competitiva e nas rotinas, quando se considera a noção mais empírica (Michaux, (2011).

É caracterizado como exploratório e descritivo. Para isso, utilizou-se parte do Questionário das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. Esse questionário foi de responsabilidade, entre 2006 e 2019, da Fundação Instituto de Administração (FIA). Esse questionário possui um total de 180 assertivas e foi aplicado com 133.825 empregados de empresas brasileiras. A amostra contou com 133.825 respondentes. Para a análise dos dados, utilizou-se o software estatístico SPSS e o SmartPLS3.0, o método empregado foi a Modelagem de Equações Estruturais.

omo já é conhecido na teoria, as PRH consistem em elementos facilitadores no estímulo de composição de atributos relacionados às competências coletivas. No entanto, apesar das importantes contribuições, existe um gap sobre o caminho que uma organização deve seguir para que, em seu ambiente organizacional, se configure a existência ou a possibilidade de formação e desenvolvimento de CCs.

As práticas encontradas parecem ser significantes no contexto das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, com destaque às Prática de Estímulo à Aprendizagem; Prática de Compartilhamento Conhecimento; Prática de Estímulo à Produção; Prática de Estímulo à Comunicação e a Prática de Estímulo ao Relacionamento.

Michaux, V. (2011). Articular as Competências Individual, Coletiva, Organizacional e Estratégica: Esclarecendo a teoria dos recursos e do capital social. In Competências Coletivas: No limiar da estratégia. Porto Alegre: Bookman. Molon da Silva, F., & Ruas, R. L. (2016). Competências Coletivas: Considerações acerca de sua formação e desenvolvimento. Read, 1(83), 252–278. Molon da Silva, F., & Ruas, R. L. (2013). A Contribuição da Gestão de Recursos Humanos no Processo de Desenvolvimento das Competências Coletivas de uma Cooperativa de Crédito.