Resumo

Os anos 2000 trouxeram diversos avanços para as carreiras femininas. Em 2009, Ursula Burns se tornou a primeira mulher negra a dirigir uma grande corporação nos EUA ao ser nomeada CEO da Xerox, onde atuava desde 1980 (FORBES, 2021). O tema “liderança feminina na área de TI” não tem sido muito explorado em eventos nacionais, como os da Associação Nacional de Pós-graduação e Pesquisa em Administração (Anpad) e os Seminários em Administração (SemeAd). Em pesquisa realizada nos anais destes, apenas cinco artigos estão diretamente relacionados com o assunto (FEA-USP, 2021; ANPAD, 2021).

Com a chegada da pandemia em março de 2020, a situação de empregabilidade piorou no Brasil. Mulheres, negros e jovens sofreram mais com a crise (IPEA, 2021), evidenciando a importância dos marcadores sociais no processo de inserção profissional (ROCHA-DE-OLIVEIRA; PICCININI, 2012). A falta de representatividade feminina é um dos maiores problemas da área (FARIAS; MARTINS, 2018). Portanto, este artigo visa suprir essa lacuna ao analisar trajetória e desafios de mulheres em cargos de liderança na área de TI, levando em consideração o impacto dos marcadores sociais na trajetória dessas mulheres.

Analisou-se três temáticas principais: Representação Feminina no Mercado da Tecnologia: mulheres são sub-representadas, levando a segregação horizontal na carreira e organizações (FARIAS; MARTINS, 2018). Mulheres na Liderança: tetos de vidro e labirintos: mulheres enfrentam segregação vertical, descrito como teto de vidro. Eagly e Carli (2007) descrevem as carreiras femininas como labirintos difusos diante dos avanços e retrocessos. Marcadores Sociais e Interseccionalidade: gênero é atravessado por outros marcadores sociais da diferença: perspectiva da Interseccionalidade (BRAH, 2006).

Pesquisa qualitativa e fenomenológica, realizada por meio da escuta ativa com seis mulheres líderes no mercado da tecnologia. Condução de entrevistas abertas com base na abordagem narrativa. Após a coleta, realizou-se análise de discurso (MORAES, 1999), com categorização a posteriori, identificando categorias emergentes a partir dos relatos das participantes, contemplando também análise interseccional avaliando possíveis efeitos dos marcadores sociais para além de gênero, (MORAES, 1999).

Perfil: mulheres entre 30 e 40 anos; com pelo menos, Graduação completa; majoritariamente brancas; empresas de diversos portes. Desafios Profissionais: falta de representatividade; necessidade de provação; falta/necessidade de reconhecimentos (próprios e de terceiros); demonstração de sentimentos; corpo; raça/cor. Desafios Pessoais: contexto familiar e social; dificuldades financeiras e organizacionais. Pontos positivos de ser mulher na liderança: utilizar características femininas; momento de discussões benéficas; rede de apoio.

Apesar de reconhecerem atuarem de forma masculinizada em alguns momentos profissionais, as entrevistadas demonstraram que as discussões recentes e as redes de apoio as permitem iniciar o processo de mudança nas atitudes das lideranças femininas na STEAM. Desta forma, já identificam em si a utilização de características reconhecidas como femininas em momentos de liderança, mesmo que apontem como desafios. A necessidade de educação e provação contínuas foram destaques em todas as falas. A questão racial foi apontada não só pela falta de representatividade como barreira anterior ao gênero.

ANPAD - Anais Anpad. 2021. BRAH, A. Diferença, diversidade, diferenciação. 2006. DIEESE. A inserção da mulher no mercado de trabalho da região metropolitana de porto alegre. 2018. EAGLY, A.; CARLI, L. Women and the Labyrinth of Leadership. 2007. FARIAS, S., MARTINS A. Invisibilidade Feminina e Representações Sociais de Gênero em tecnologia e ciências. 2018. FEA - USP. Anais SemeAd. 2021. MORAES, R. Análise de conteúdo. 1999. ROCHA-DE-OLIVEIRA, S.; PICCININI, V. C. Uma análise sobre a inserção profissional de estudantes de administração no Brasil. 2012.