Resumo

Cameron e Quinn (2011) apontam que a medição da cultura organizacional é muito importante como uma estratégia a ser usada em processos de mudanças organizacionais ou em ambientes de estabilidade. Com a adesão da UFC (Universidade Federal do Ceará) à EBSERH – Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares, a administração dos hospitais universitários (HUWC e MEAC) passou a ser feita por uma empresa pública que iria impor novas diretrizes, novos processos e introduzir nos hospitais novos empregados concursados. As dinâmicas que conduziam as culturas organizacionais seriam inevitavelmente afetadas.

O estudo buscou responder como se caracterizam as tipologias de Cultura Organizacional de servidores da UFC e empregados da EBSERH do Complexo Hospitalar da UFC. As tipologias de cultura organizacional foram classificadas conforme o Competing Value Model de Cameron e Quinn (2011). O objetivo geral tratou de caracterizar as tipologias de cultura organizacional de servidores da UFC e empregados da EBSERH no Complexo Hospitalar da UFC e se estas tipologias tornaram-se semelhantes cinco anos após a adesão do Complexo Hospitalar à EBSERH.

Wagner III e Hollenbeck (2012) apontam que a cultura funciona como uma espécie de “cola social”, reforçando comportamentos persistentes e coordenados no trabalho. Para Martin e Frost (2012), a cultura organizacional pode apresentar perspectivas de integração, diferenciação e fragmentação. O Modelo de Cameron e Quinn (2011) apresenta quatro tipologias: Hierárquica (maior formalidade e foco interno), Clã (maior flexibilidade, afetividade e foco interno), Mercado (controle rígido, competitividade externa), Inovativa (foco externo, com incentivo à criatividade e flexibilidade.

Pesquisa de natureza quantitativa, com finalidade descritiva e quanto aos meios, caracterizou-se pela aplicação de um survey, buscando entender qual a percepção dos servidores da UFC e dos empregados da EBSERH lotados Complexo Hospitalar da UFC (HUWC e MEAC) com 220 questionários respondidos. O diagnóstico de cultura organizacional foi realizado com base no Competing Value Model, de Cameron e Quinn (2011). Os dados obtidos foram tratatos estatisticamente através do software Statistical Pakage for Social Sciences (SPSS), para obtenção de um ranking das tipologias culturais.

Observou-se predomínio da tipologia de cultura clã, ao analisar o Complexo Hospitalar como um todo. Ao analisar cada vínculos (servidores UFC e empregados EBSERH), constatou-se que a cultura clã alcançou maior escore, se diferindo significativamente das culturas de mercado e inovativa, mas não da cultura hierárquica – esta e a cultura de clã são predominantes em ambos os vínculos. Ao comparar diretametne os dois vínculos, também não foi verificada diferença significativa entre eles.

O Complexo Hospitalar como um todo apresenta predomínio da tipologia clã, mas ao analisar os vínculos estatutário (UFC) e celetista (EBSERH), verificou-se que as tipologias clã e hierárquica se destacam, sem apresentar diferença estatisticamente significante entre as duas tipologias e entre os dois vínculos. Os dados podem sugerir que, após cinco anos de adesão do Complexo Hospitalar da UFC à EBSERH, os servidores da UFC e empregados da EBSERH possuem percepção de tipologia de cultura organizacional semelhante.

CAMERON, K.S.; QUINN, R. Diagnosing and changing organizational culture. 3. ed. San Francisco: Jossey-Bass, 2011. HARTNELL, C.A.; OU, A.Y.;KINICKI, A. Organizational culture and organizational effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework’s theoretical suppositions. Journal of Applied Psychology, Arizona, v.96, n.4, p.677–694, 2011. MARTIN, J.; FROST, P. Jogos de guerra da cultura organizacional: a luta pelo domínio intelectual. In: CLEGG, S. et al. Handbook de estudos organizacionais. São Paulo: Atlas, 2012.