Resumo

A mudança nos modelos de gestão, a introdução de novas tecnologias e a implantação de práticas administrativas menos personalizadas são responsáveis pelo crescimento de organizações familiares no agronegócio. Ainda assim, as novas habilidades necessárias em tal setor e a sobrevivência de empresas familiares são aspectos que preocupam, principalmente pela carência de profissionalização. No cenário de competição acirrada, é importante identificar ações que podem permitir uma vantagem competitiva para tais empresas, como a criação de modelos que profissionalizem o setor de Gestão de Pessoas.

A questão de pesquisa que norteou o estudo é: como se dá o processo de profissionalização da gestão em uma empresa familiar do setor do agronegócio, que está em processo de implantação de um modelo de gestão por competências? Diante dessa problemática, foi definido o seguinte objetivo: analisar o processo de profissionalização da gestão em uma empresa familiar do setor do agronegócio por meio da implantação de um modelo de gestão por competências.

A empresa familiar une três vertentes: propriedade, já que o controle da empresa está na família que detém ou controla a maioria do capital; gestão, visto que os maiores cargos são ocupados pelos membros da família; e sucessão, quando a 2ª geração assume cargos dos parentes. A questão premente é a profissionalização para perpetuação de tais empresas. Já o agronegócio pode ser definido como um conjunto de todas as operações e transações envolvidas desde a fabricação de insumos e das operações de produção nas unidades agropecuárias até o processamento, distribuição e consumos desses produtos.

Pesquisa-ação de abordagem exploratória em uma empresa familiar produtora de grãos que introduziu em 2020 o modelo de gestão por competências atrelado à remuneração variável dos gerentes. Utilizou-se observação participante, entrevista semiestruturada e grupo reflexivo para a coleta de dados, entre jun-set/2020. Foram realizados ciclos contínuos, sendo: a) Fase Exploratória, que teve como produto diagnósticos e planos de ação; b) Fase de Ação, na qual foram executados os planos de ação; e c) Fase de Pesquisa Aprofundada e Avaliação, na qual se extraiu análises críticas de todo o processo.

No 1º ciclo da pesquisa-ação, identificou-se que a empresa necessitava crescer no que se referia a profissionalização gerencial, principalmente quando se tratando dos diretores. No 2º ciclo, a implantação do modelo de gestão por competências não teve todo o êxito, mas se fortaleceu a relação de confiança com os gerentes, diminuindo resistências. No 3º ciclo, os resultados positivos que começavam a surgir a partir das mudanças implantadas, e isso gerou motivação no grupo. O 4º ciclo evidenciou que o sucesso na implementação de mudanças depende muito da liderança dos donos da empresa.

A introdução de novas medidas de gestão causou nos participantes preocupação em relação à demanda de atividades as quais eles não estavam familiarizados. Por outro lado, a realização contínua de reuniões para tratar das mudanças corroborou para que fosse gerado um sentimento de confiabilidade e participação entre os integrantes, já que as sugestões feitas por eles eram ouvidas e aplicadas no modelo de gestão por competências. Isto é, credibilidade, confiança e engajamento foram os aspectos que mais tiveram influência positiva na operacionalização do modelo de gestão por competências.

LUZ, Gregui Becker; FREITAS, Ernani Cesar de. A importância de profissionalizar a gestão da empresa familiar para sucessão. Revista Gestão e Desenvolvimento, p. 31. Porto Alegre, 2013. RICCA, Domingos. Da empresa familiar à empresa profissional. São Paulo: CLA, 2006. SILVA, Lavínia Gabriele da; PANDOLFI, José Guilherme; PANDOLFI, Marcos Alberto Claudio. A importância da gestão de pessoas no agronegócio. Revista Interface Tecnológica, São Paulo, v. 16, n. 2, 2019. THIOLLENT, Michel. Pesquisa-ação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997.