Anais
Resumo do trabalho
Gestão de Pessoas · Carreira de Pessoas e Organizações
Título
Gestão de Carreira: Contrapondo Práticas Corporativas e Percepções Individuais
Palavras-chave
Gestão de carreira
Empresas
Funcionários
Autores
-
Lina Eiko NakataFundação Instituto de Administração - FIA
-
Edileusa Godói-de-SousaUNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA (UFU)
Resumo
Introdução
A gestão de carreira desempenha um papel importante na atração e permanência de talentos. Em um mercado de trabalho onde os profissionais buscam não apenas remuneração competitiva, mas também oportunidades significativas de desenvolvimento e progressão, as organizações que conseguem oferecer um plano de carreira claro e um ambiente de trabalho favorável ao crescimento tendem a se destacar como empregadores preferenciais. Apesar do reconhecimento generalizado da importância da gestão de carreira, persistem desafios significativos.
Problema de Pesquisa e Objetivo
O objetivo principal foi investigar e analisar a discrepância entre as práticas corporativas de gestão de carreira e as percepções individuais dos funcionários. Especificamente, os objetivos incluem: identificar as principais áreas de divergência entre as políticas e práticas de gestão de carreira das organizações e as expectativas e percepções dos funcionários; analisar os fatores que contribuem para essa discrepância, incluindo a comunicação organizacional, as políticas de promoção, e avaliar o impacto dessa discrepância na satisfação no trabalho, no engajamento dos funcionários.
Fundamentação Teórica
Dutra (2015) define gestão de carreira como um processo contínuo e dinâmico que envolve a interação entre os indivíduos e as organizações. Ele destaca que a gestão de carreira não se restringe apenas às ações e decisões dos indivíduos, mas também é influenciada pelo contexto organizacional e pelas oportunidades disponíveis. O autor enfatiza que a gestão de carreira envolve a definição de objetivos pessoais e profissionais, o desenvolvimento de competências e habilidades relevantes, a busca por oportunidades de crescimento e o planejamento estratégico da trajetória profissional.
Metodologia
Trata-se de um estudo exploratório descritivo, utilizando os dados secundários oriundos da pesquisa de um Instituto de Pesquisa. O estudo é de natureza quantitativa e o método de análise de dados caracteriza-se como estatístico. Foi realizado um levantamento, entre janeiro e junho de 2024, que contou com 224.256 respondentes, de 318 organizações, do total de mais de 700 mil formulários enviados aos funcionários dessas organizações participantes. Quanto às técnicas de análise de dados, utilizou-se da estatística descritiva para melhor compreensão dos fenômenos na gestão de carreiras.
Análise dos Resultados
Os resultados revelam uma divergência significativa entre as práticas de gestão de carreira implementadas pelas empresas e as expectativas individuais dos funcionários, cujas percepções devem ser gerenciadas. Enquanto as organizações tendem a oferecer programas formais de desenvolvimento de carreira, como planos de sucessão, promoção e recolocação, muitos funcionários expressam insatisfação com os critérios para crescimento e oportunidades reais de progressão. Os esforços das empresas nem sempre são percebidos na mesma proporção.
Conclusão
Os itens mais objetivos de carreira se mostram mais positivos, mas aqueles mais sensíveis, que podem também envolver alguma subjetividade e até favoritismo, geram maior criticidade. É algo que as empresas devem se atentar para manter os talentos, principalmente aqueles que performam melhor no trabalho. Este artigo traz essa contribuição para a compreensão da gestão de carreira nas organizações, à medida que as empresas têm várias oportunidades de melhoria, ao organizar e adotar mais práticas no tema, e as pessoas podem também repensar suas carreiras e o suporte corporativo.
Contribuição / Impacto
À medida que as organizações buscam reter pessoas estratégicas e fomentar o crescimento profissional de seus funcionários, é essencial que considerem não apenas as práticas padrão da indústria, mas também as percepções e expectativas futuras. Há uma necessidade crescente de explorar mais profundamente as lacunas entre as práticas de gestão de carreira adotadas pelas empresas e as percepções dos funcionários sobre essas práticas.
Referências Bibliográficas
DUTRA, J. S. (Org.). Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, p. 232, 2015.
HALL, D. T. Careers in and out of organizations. Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2002.
IBARRA, H. Act Like a Leader, Think Like a Leader. Harvard Business Review Press, 2015.
INKSON, K., GUNZ, H., GANESH, S. & ROPER, J. Boundaryless career: Bringing back boundaries. Organization Studies, 2012, v. 33, n. 3, p. 323-340. https://doi.org/10.1177/0170840611435600
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