1 - João Saveia Universidade Católica de Angola - UCAN - Faculdade de Ciências Humanas
2 - Felipe Teixeira Genta Maragni Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo - FEA - Departamento de Administração
3 - Ana Carolina de Aguiar Rodrigues Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo - FEA - Administração
Reumo
Os vínculos dos indivíduos no trabalho permitem entender e explicar a permanência de trabalhadores nas organizações. Um desses vínculos é o entrincheiramento, que se refere à continuidade do trabalhador na organização devido aos custos de saída.
Uma escala de entrincheiramento organizacional foi desenvolvida e validada por Rodrigues e Bastos (2012, 2015) no contexto brasileiro. No entanto, a escassez de estudos em outros países não garante que as características da medida se mantenham quando aplicada em outros contextos. Este artigo propõe validar a escala para o contexto angolano.
Pretende-se que este artigo contribua para os estudos sobre o entrincheiramento organizacional, de tal forma que se possa validar uma escala de entrincheiramento que apresente adequadas propriedades de medição do referido construto em Angola.
Entende-se o entrincheiramento organizacional como a percepção do trabalhador de que está “preso” na organização. Diante disso, exerce suas funções na organização de modo passivo, sendo recompensado por não deixá-la (Rodrigues & Bastos, 2015). A medida desenvolvida e validada por Rodrigues e Bastos (2015) foi construída para possibilitar uma maior precisão na análise dos vínculos dos trabalhadores com suas organizações e tem como objetivo avaliar a percepção do indivíduo em relação aos fatores que compõem o processo de entrincheiramento.
A escala de comprometimento aplicada neste estudo segue aquela proposta por Rodrigues e Bastos (2015), e é composta por três dimensões: 1) Ajustamentos à Posição Social (APS); 2) Arranjos Burocráticos Impessoais (ABI); e 3) Limitação de Alternativas (LA). A mensuração do nível de entrincheiramento para cada item partiu de uma escala Likert de 7 pontos.
A escala proposta foi avaliada por cinco especialistas.
A escala foi validada a partir de análise fatorial exploratória.
Um total de 470 trabalhadores de diferentes organizações angolanas respondeu o questionário, restando 391 respostas válidas.
A análise dos dados permitiu constatar similaridades entre a escala da Medida de Entrincheiramento Organizacional (MEO) original e a aplicada em Angola, com as seguintes ressalvas:
1) A dimensão Limitação das Alternativas (LA) teve seus 6 itens agrupados de acordo com a MEO.
2) A dimensão Arranjos burocráticos Impessoais (API) teve seus itens subdivididos em dois fatores: um voltado a recursos financeiros e outro aos benefícios.
3) A dimensão Ajustamentos à Posição Social (APS) teve apenas quatro itens validados, referentes aos investimentos do indivíduo na organização.
A escala de entrincheiramento desenvolvida por Rodrigues e Bastos (2015) e validada no Brasil possui três dimensões bem definidas; porém, aplicada à realidade angolana, a mesma escala de itens mostrou ser composta de quatro dimensões:
1) Limitação de alternativas;
2) Arranjos Burocráticos Impessoais - Estabilidade Financeira
3) Arranjos Burocráticos Impessoais - Retenção de Benefícios
4) Ajuste à Posição Social
Rodrigues, A. C. A., & Bastos, A. V. B. (2012). Entrincheiramento organizacional: construção e validação da escala. Psicologia: Reflexão e Crítica, 25, 688-700.
Rodrigues, A. C. A. & Bastos, A. V. B. (2015). Entrincheiramento. In: Puente-Palcios, K. & Peixoto, A. (Org.). Ferramentas de diagnóstico para organizações e trabalho: um olhar a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed.