Resumo

Com a adoção das metodologias ágeis, o modelo de business partner (HRBP) tem sido questionado pelas consultorias especializadas (Dank & Hellström, 2021; Thoren, 2017) e discutido pela academia (McMackin, Hefferman, 2021; Ambituuni, Azizsafaei & Keegan, 2021; Ananthram & Nankervis, 2013). Observa-se que existe uma mudança no papel do profissional que consideram que a adoção de métodos ágeis pela organização direciona os profissionais de RH a atuarem em parceria com os times ágeis, um contraponto à proposta original do HRBP, que coloca foco na atuação em parceria com a liderança.

O objetivo deste estudo está em identificar se em organizações que adotam os métodos ágeis ocorrem mudanças no papel do HRBP, em particular se esse profissional direciona sua atuação mais diretamente para apoiar os times ágeis. Também buscamos compreender se com a adoção das metodologias ágeis, o HRBP atua por projetos em times multifuncionais na definição de soluções em gestão de pessoas e desenvolver programas de RH de forma flexível.

Estudos acadêmicos constatam, ainda que de forma pouco sistemática, que a agilidade estratégica passa a demandar novas formas de atuar em gestão de RH (MacMackin & Heffernan, 2020; Ambituuni, Azizsafaei & Keegan, 2021). As consultorias especializadas sinalizam a existência de um novo modelo denominado RH Ágil contrapondo o modelo de HRBP (Denning, 2018; Cappelli & Tavis, 2018; Dank & Hellström, 2021; Thoren, 2017). Observamos na prática que o modelo de HRBP tem utilizado metodologias ágeis na busca de reconfigurar ou desenvolver novas capacidades que agreguem valor ao negócio.

A fim de investigar de modo amplo como se dá a atuação do HRBP em empresas que utilizam metodologias ágeis, foi utilizada a abordagem qualitativa, tendo por método o estudo de caso (Yin, 2005; Eisenhardt, 1989). A coleta de dados foi realizada por meio de entrevista em profundidade com Gerente de RH e Diretor de Tecnologia, entrevista focada com Coordenadoras e Analista de RH, análise documental (live FIA, blog e podcast disponíveis no site da organização) e dados secundários (site glassdoor).

Foram definidos códigos a priori baseados nos achados da literatura. O processo de codificação das entrevistas e dos documentos investigados apresentaram novos códigos que apoiaram a análise do caso. Durante a codificação identificamos que a Cultura Organizacional apresentava elementos importantes voltados à agilidade e flexibilidade, o código “Cultura Ágil” foi criado para destacar os elementos que referenciavam este tópico. O código “Especialista + HRBP” também foi criado no momento da análise dos dados visto que foi observada a atuação dos profissional parceiro do negócio.

A atuação do HRBP em empresas que utilizam metodologias ágeis tem passado por transformações na busca por garantir a agilidade estratégica do negócio. A utilização de metodologias ágeis já se faz presente para a condução de projetos em RH. Neste caso observamos que este profissional tem atuação generalista e especialista ao mesmo tempo. Sua atuação consultiva acontece muito próxima da liderança. Não observamos sua atuação junto aos times ágeis, com exceção no desenvolvimento de soluções para RH, quando atuando como especialista.

Ambituuni, A., Azizsafaei, F., Keegan, A. (2021). HRM operational models and practices to enable strategic agility in PBOs: managing paradoxical tensions. Journal of Business Review. Ananthram, S. & Nankervis, A. (2013). Strategic agility and the role of HR as a strategic business partner: an Indian perspective. Asic Pacific Journal of Human Resources, 51, 454-470. McMackin, J., & Heffernan, M. (2020). Agile for HR: Fine in practice