Resumo

Os componentes do Comprometimento Organizacional (afetivo, normativo e de continuação) não são mutuamente exclusivos, sendo que o sujeito pode experienciar diferentes tipos de comprometimentos e com diferentes intensidades. É neste sentido que surgem os trabalhos relativos aos perfis de comprometimento (MEYER; MORIN, 2016). Também há de se destacar que o estudo do comprometimento em setores específicos vem tornando-se uma tendência, tendo em vista que tais pesquisas buscam compreender as peculiaridades das organizações e dos trabalhadores de determinado setor ou segmento (LAUER-LEITE, 2006).

Desta forma, ante o exposto, aflora-se a questão de pesquisa: Como trabalhadores de diferentes setores produtivos percebem seus vínculos de comprometimento através das dimensões afetiva, normativa e de continuação e da combinação entre estas? Para tanto, este estudo tem como objetivo geral analisar o Comprometimento Organizacional, a partir da perspectiva do trabalhador, explorando suas três dimensões e a combinação entre estas em diferentes setores produtivos.

O comprometimento organizacional (CO) é um construto multidimensional compreendido como uma força estabilizadora que direciona o comportamento do indivíduo envolvendo um curso de ação (ALI; KASHIF, 2020). À vista disso, há muito se reconhece que os trabalhadores experimentam em sua trajetória organizacional diferentes formas de comprometimento (MORIN et al., 2015). Assim, os perfis de CO são entendidos como uma corrente de investigação onde ocorre interação entre as três bases do construto: afetiva, normativa e de continuação (MEYER; PARFYONOVA, 2010, MEYER et al., 2012, MEYER et al., 2018).

Esta pesquisa se caracteriza como qualitativa, descritiva e exploratória (COLLIS; HUSSEY, 2005). Para a coleta de dados, foram aplicadas entrevistas semiestruturadas com trabalhadores pertencentes a três setores organizacionais da cidade de Fortaleza/Ceará: serviço público, indústria e economia compartilhada, na qual sua escolha deu-se pela diferenciação entre estas três categorias no que diz respeito à estabilidade e instabilidade do trabalho. Para a condução da pesquisa aplicou-se a Abordagem Cognitivo-Reflexiva (ACR) e adotou-se análise de conteúdo como método de verificação dos dados.

Foi verificado entre os três grupos de trabalhadores um perfil com forte comprometimento afetivo, envolvimento emocional com a organização e com o cargo, apego com a organização ou orgulho. Quanto aos componentes normativo e continuação, detectou-se especificidades para cada grupo, onde verificou-se um vínculo desenvolvido a partir de uma obrigação moral, sentimento de dívida ou dever moral; assim como permanência na organização devido o receio dos custos associados a sua saída, bem como poucas alternativas de emprego no mercado.

Ao analisar os itens referentes à escala de CO em suas três bases, a partir das concepções do que seja um trabalhador comprometido para os entrevistados, foram encontradas importantes similaridades, bem como algumas diferenças entre suas respostas, apontando, desta forma, diferentes perfis do vínculo entre as categorias de trabalhadores. Percebeu-se que os três grupos apresentaram forte identificação com o comprometimento afetivo (ALLEN; MEYER, 2000), coincidindo, desta forma com o Perfil 4 apontado na pesquisa de Meyer et al. (2012), porém com especificidades para cada grupo.

MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A Three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Magement Review, v. 1, n. 1, p. 61-89, 1991. MEYER, J. P.; PARFYONOVA, N. M. Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and re-conceptualization. Human resource management review, v. 20, n. 4, p. 283-294, 2010. PINHO, A.P.M., MEYER, J.P., ESPINOZA, J.A., OLIVEIRA, E. R. S. HRM practices and organizational commitment profiles in Brazil. Curr Psychol, 2022. doi.org/10.1007/s12144-022-03192-x.