Resumo

O campo da gestão, em geral, e a área de gestão de pessoas, em particular, na nova fase da administração pública (Dalmau et al., 2022), acionados pelo processo de globalização, que imprime importantes mudanças políticas, sociais e tecnológicas de caráter reformista, aprofundam desafios para as organizações públicas. Envolvem incertezas econômicas em contexto de competição que potencializa a consideração do termo “competências” no contexto da administração pública, na perspectiva de promover conhecimentos, habilidades e atitudes para o trabalho em ambientes complexos (Nicolazzi, 2013).

Assim, tem-se como problema de pesquisa: como são estabelecidas as políticas e as práticas voltadas ao desenvolvimento de servidores no âmbito das Universidades Públicas Federais? Para tanto, visa-se ampliar a compreensão sobre as políticas e práticas voltadas ao desenvolvimento desses servidores federais, considerando a referência dos decretos n° 5.707 de 2006 e de nº 9.991 de 2019, alterado pelo decreto nº 10.506, de 2020.

Andrade e Ckagnazaroff (2018) compreendem haver ampla difusão de modelos de gestão por competências nos últimos 20 anos, suscitando debates relacionados ao setor público, posto que experiências de diferentes países, conforme reconhecido em documentos da OCDE, demonstram inaplicabilidade de modelos universais para o setor público, em geral, associado aos processos experimentais. No Brasil, Dalmau et al. (2022) ressaltam que após 15 anos do Decreto nº 5.707, é que a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) foi instituída, conforme decreto nº 9.991, alterado pelo Decreto nº 10.506.

A abordagem metodológica qualitativa, parte-se do pressuposto de que o mundo pode ser mais bem compreendido a partir do contexto que o integra (Godoy, 1995). Quanto aos objetivos, é descritiva, pois tem como finalidade descrever as características dos PDPs das instituições federais de Ensino Superior brasileira, que resultou em 23 corpus da presente pesquisa documental. A análise temática, em três fases: i) pré-análise, com a organização do que foi analisado; ii) exploração do material, com codificação do corpus e iii) classificação e junção dos dados, com a elaboração de categorias.

Cabe observar que diferentes IESs possuem diferentes prioridades de formação. Isso reforça a ideia de que cada IES enfrenta seus próprios desafios, demandando ações específicas para que eles sejam superados, conforme o quadro de competências disponíveis e ausentes. Essas dessemelhanças entre as IESs não ocorrem somente na seara do conteúdo formativo. Os próprios PDPs têm formatos muito diferentes, e foram elaborados conforme técnicas distintas. Enquanto alguns levantamentos de necessidades foram realizados via e-mail, outros o foram por formulários ou nuvem.

Pode-se evidenciar que as IESs do estudo têm se comprometido em atender as exigências dos decretos no sentido de elaborar seus PDPs buscando o levantamento de necessidade, análise e sistematização, registro dos dados no SIPEC e previsão de ações, ou seja, vislumbra-se mais na direção da promoção de práticas do que na efetivação de uma política de desenvolvimento de pessoas. Em termos de alcance da finalidade principal, tem-se ocorrido foco em práticas do que na construção da política de desenvolvimento de pessoas, o que se reflete em um grande desafio de uma gestão baseada em competências.

Andrade, C. R. de, & Ckagnazaroff, I. B. (2018). Seleção e monitoramento de empreendedores públicos à luz da gestão por competências. Revista De Administração Pública, 52(3), 469–485. Dalmau, M.,Furlan, L. de M. & Mendes, K. C. F. & Tessarini Junior, G. (2022). Gestão Por Competências Em Instituições Públicas Federais De Ensino: Estudo Comparativo Entre IFSC, IFC e IFSP. Revista Gestão e Organizações, 07(02), Abr/Jun. Nicolazzi, E. (2013). Crenças de servidores de uma universidade pública federal em relação à gestão de pessoas por competências. Navus: Revista de Gestão e Tecnologia. 3.