Resumo

Um dos papéis do líder é traduzir as demandas organizacionais buscando aderência entre os interesses e valores da organização e os da equipe, construindo os vínculos das pessoas com a organização. Pesquisas vêm enfatizando a influência das práticas de liderança na motivação, satisfação, comprometimento, retenção ou no desempenho das equipes, entretanto, são escassos os estudos dedicados a analisar a influência das práticas de liderança com relação ao vínculo dos profissionais pertencentes à geração dos Millennials com a organização.

Nesse contexto insere-se a contribuição desse artigo: identificar a influência das práticas de liderança do líder imediato em relação aos vínculos organizacionais de pessoas da geração dos Millennials e as correlações entre o comprometimento organizacional e o desempenho diferenciado no trabalho. Nesse estudo foram utilizados os referencias da liderança transformacional (Bass & Avolio, 1994), o comprometimento organizacional em sua base afetiva (Bastos et al. 2009) e o estudo das características geracionais geração Millennials (Lipkin & Perrymore 2010; Silva 2013).

Começamos apresentando brevemente as bases do Comprometimento Organizacional e o refinamento do construto, focalizado em sua componente afetiva. Estabelecemos uma conexão do comprometimento e as dimensões de satisfação, desejo de permanência, desempenho, eficácia e esforço do funcionário. Em seguida abordamos a influência do líder a partir das lentes da liderança Transformacional. Com base na literatura, foram levantadas hipóteses sobre as práticas de liderança e o Comprometimento Organizacional para profissionais que pertencem a geração dos Millennials.

Para atender aos objetivos propostos, foi utilizada a abordagem quantitativa, com o emprego da técnica de Survey. A pesquisa foi desenhada de modo a permitir a participação de profissionais brasileiros Millennials. Os critérios para selecionar os participantes foram (a) nascidos a partir de 1986 (b) estar trabalhando em empresas (c) por pelo menos 6 meses. Os dados foram coletados por meio de um formulário eletrônico, enviado por email para os profissionais pesquisados. Após o tratamento de dados, foram obtidas N=732 respostas.

Após a caracterização da amostra, foram utilizadas técnicas de análise de dados por meio do Modelo de Equações Estruturais (SEM), estruturado com base em hipóteses de pesquisa. Foram avaliadas as hipóteses de pesquisa e confirmadas as correlações entre comprometimento e esforços, desejo de permanência, satisfação e eficácia, entretanto, não foi totalmente confirmada a correlação com o desempenho diferenciado. Com relação às correlações entre liderança e comprometimento, foi confirmada a estimulação intelectual, e rejeitada a consideração individualizada e a componente carismática do modelo.

A pesquisa revelou que o líder que estimula intelectualmente suas equipes obtem comprometimento, ao contrário dos líderes percebidos como carismáticos ou os que mostram consideração individualizada. Metade dos itens que mensuram o Comprometimento estão presentes nas respostas dos Millennials de alto desempenho. Os indicadores que não se correlacionaram com o Desempenho Superior são: o orgulho de dizer que faz parte, encontrar significado pessoal em trabalhar na empresa, falar bem da organização para os amigos, inspirar o melhor de si e identificar-se com os valores da organização.

Akdere, M., Egan, T. (2020) Transformational leadership and human resource development: Linking employee learning, job satisfaction, and organizational performance. Human Resource Development Quarterly 31: 393– 421. https://doi.org/10.1002/hrdq.21404 Bastos, A. V. B., Pinho, A. P. M., Aguiar, C. V. N., & Meneses, I. G. (2011) Comprometimento Organizacional: aprimoramento e evidências de validade do modelo tridimensional de Meyer e Allen no contexto brasileiro. In Processos Psicossociais nas Organizações de Trabalho (1. ed.) São Paulo: Casa do Psicólogo