Resumo

Cada vez mais empresas estão investindo em tempo e dinheiro no recrutamento e seleção, na expectativa de encontrar os melhores profissionais. Em um mercado altamente competitivo. Necessitam, no entanto, saber quais são os métodos mais adequados para o que pretende obter. O método de seleção por competências apresenta-se como uma das diversas maneiras de seleção de pessoas, cujo objetivo é optar por profissional capaz de desenvolver seu pleno potencial, contribuindo de forma contínua dentro do exercício de suas funções (RABAGLIO, 2001).

Quanto à classificação constitui-se em um estudo de caso, Triviños (2006) relata que os mesmos têm como finalidade aprofundar a descrição de determinada realidade, portanto, buscou-se pelo aprofundamento da percepção da realidade dos profissionais que exercem papel de selecionadores de pessoal em diversas organizações. No que se refere a coleta de dados, os dados primários foram obtidos por meio da aplicação de um questionário virtual (via Formulários Google).

Segundo Rabaglio (2001) o principal objetivo da seleção por competências é criar um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, ou seja, a partir de um mapeamento de competências fazer com que estas constituam parte das estratégias de competitividade e diferenciação. Diante do papel dinâmico que os processos de seleção assumem, visando um desempenho esperado diante de um contexto mercadológico mutável, de que maneira a seleção por competências contribui nos processos de recrutamento?

valendo-se da captação das percepções de profissionais ligados a processos de seleção de pessoal, averigua-se se os processos de recrutamento e seleção orientam-se pela seleção de competências e como objetivos específicos: a) transpor a percepção dos selecionadores acerca da seleção por competências; b) identificar o grau de utilização da seleção por competências; c) averiguar a existência de treinamentos recorrentes na aplicação do método; d) descrever como ocorre a seleção por competências; e) descrever as dificuldades e vantagens do método.

Quanto à identificação do grau de utilização da seleção por competências, verificou-se que 87% valem-se do método de seleção por competências com frequência. Entretanto, 47% ainda utilizam métodos tradicionais quando se trata de seleção de cargos não estratégicos ou operacionais. observou-se que 60% dos profissionais receberam algum treinamento para utilização desse método de seleção e 40%, não. Somente 33% dos profissionais da amostra receberam treinamento fornecido pela organização em que trabalham e apenas 33% participaram de programas de reciclagem.

o processo de seleção inicia-se com o mapeamento das competências, identificando-se as lacunas existentes na empresa, verificando-se, a partir desse ponto, as necessidades de contratação e de definição do perfil (técnico e comportamental) de competências do cargo a ser ocupado. Merece destaque também a questão do feedback por parte das empresas. Pois, observou-se que é necessária atenção ao desenvolvimento de mecanismos de comunicação que visem informar aos selecionadores a respeito da efetividade de seu trabalho, de forma a garantir maior assertividade em futuros processos de seleção.