1 - Luiz Henrique da Silva UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO (USP) - Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária
2 - Bruna Marin Assunção Ferreira UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO (USP) - Esalq
3 - Ana Paula Pereira dos Passos UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ (UNIVALI) - Programa de Pós-Graduação em Administração (PPGA)
4 - Tatiani Schmitt UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ (UNIVALI) - Programa de Pós-graduação em Administração
Reumo
A cena contemporânea organizacional continua permeada por valores e preconceitos que tornam a relação de Lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, queers, intersexuais, assexuados, entre outros (LGBTQIA+) com o mundo do trabalho repleto por distintas modalidades de exclusão e marginalização. Dentre os pré-julgamentos no contexto laboral, a consideração de que indivíduos LGBTQIA+ são inaptos à liderança ainda demanda de discussão, uma vez que a visão tradicionalmente aceita pela sociedade é que cargos de liderança deveriam ser concedidos a homens heterossexuais.
Nosso objetivo é verificar o efeito da segurança psicológica e da marginalização na busca por posições de liderança de trabalhadores LGBTQIA+ em ambientes corporativos. Propomos em nossa primeira hipótese que a segurança psicológica tem efeito na busca por posições de liderança LGBTQIA+ e em nossa segunda hipótese que a marginalização tem efeito na busca por posições de liderança LGBTQIA+.
A segurança psicológica consiste em um sentimento, no qual os indivíduos se sentem confortáveis em se expressarem e seguros para assumirem riscos interpessoais, expor suas vulnerabilidades e contribuírem com perspectivas sem medo de serem envergonhados, culpados ou ignorados (Edmondson; 1999; Edmondson & Lei, 2014). Por outro lado, a marginalização é compreendida como o esforço de empurrar grupos e pessoas para o lado ou até mesmo para o limite, sendo equivalente a outros termos como subordinação, opressão e exclusão (Causadias & Umaña-Taylor, 2018).
Esta pesquisa é classificada como de natureza exploratória, abordagem quantitativa e coleta de dados por meio de survey. Utilizamos um questionário online e coletamos dados com 302 profissionais LGBTQIA+ que trabalhavam em ambientes corporativos. Quanto à análise dos dados, realizamos uma análise descritiva identificando os principais itens do questionário e uma Análise Fatorial Exploratória para demonstrar a validade do instrumento. Para testar o modelo teórico, apresentado na primeira e segunda hipótese, realizamos uma análise de modelagem de equações estruturais.
Nossos achados evidenciaram, por meio da primeira hipótese testada, que a segurança psicológica tem efeito positivo na busca por posições de liderança LGBTQIA+. Ao contrário do esperado, também descobrimos por meio da segunda hipótese testada que a marginalização tem efeito positivo na busca por posições de liderança LGBTQIA+.
Ambientes corporativos em que trabalhadores LGBTQIA+ possam falar abertamente sobre sua sexualidade ou identidade de gênero sem serem marginalizados, influenciam positivamente em suas atividades laborais. Isso sugere que esse efeito positivo auxilia para o aumento da autoeficácia de liderança desses trabalhadores, ou seja, na confiança em sua capacidade de liderar, permitindo assim, que se sintam aptos a assumirem posições de liderança.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
Edmondson, A., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: the history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43.
Causadias, J., & Umaña-Taylor, A. (2018). Reframing marginalization and youth development: introduction to the special issue. American Psychologist, 73(6), 707-712.