Resumo

No mundo corporativo a tradição histórica é da inserção de líderes do gênero masculino, um ideal enraizado na sociedade de forma geral (EAGLY E CARLI, 2007) que reforça e aumenta os obstáculos para as mulheres. Segundo Allen (2018), as mulheres estudam e se formam em maior número que os homens, mas, ainda deixam as funções técnicas a cargo dos homens. Afirmações como estas reforçam que para além da construção histórica de cargos para homens e cargos para mulheres, essas mulheres continuam esbarrando barreiras invisíveis que impedem as mulheres de alcançar níveis superiores nas organizações.

A pesquisa tem como objetivo entender como o Penhasco de Vidro interfere na carreira de líderes femininas e buscará proporcionar informações sobre as reais experiências de líderes femininas que reforçarão a importância de abordar o assunto, questionarem a necessidade de mudanças comportamentais do meio corporativo, além de promover o debate e conscientizar as pessoas que o espaço profissional deve ser igualitário e fornecedor de oportunidades, sem levar o fator do gênero como foco, pois, os obstáculos apresentados, entre outros tantos fatores, estimulam preconceitos com relação à mulher líder

Segundo Rocha (2006, p. 102) “Por ‘teto de vidro’ queremos significar as barreiras artificiais invisíveis que bloqueiam as mulheres aos cargos executivos seniors”. Michelle e Haslam (2007) , professores de psicologia, cunharam o termo glass cliff , situação em que a mulher é lançada em uma posição de liderança quando o cenário na organização é de declínio ou crise, de forma que o resultado de fracasso recairá automaticamente sobre a líder. A mulher é usada para obter-se um ‘efeito salvador" e, diferente do glass ceiling, o glass cliff é a promoção da mulher para um espaço de alto risco.

A presente pesquisa tem natureza exploratória e abordagem qualitativa, embasada em uma pesquisa de campo por meio de entrevista em profundidade com três gestoras da cidade de São Paulo que ocupam ou ocuparam posições de liderança nos setores bancário e da tecnologia em grandes organizações do Brasil , utilizando um roteiro semi-estruturado dividido em dois momentos: a)Teto de Vidro: Experiências vividas e presenciadas; b) Penhasco de Vidro: Sexismo hostil e benevolente, dinâmica de grupos e favorecimento entre grupos, qualidade percebida das opções de liderança e mudança de sinalização.

As mulheres tiveram alguma experiência profissional que se encaixa nas características do fenômeno do teto de vidro e os profissionais do sexo masculino não estão sujeitos a essas barreiras. O sexismo fica claro nos dois segmentos de mercado analisados e relatam que ao longo de suas carreiras, as melhores posições em cargos de chefia ou liderança sênior geralmente são ofertados aos colaboradores do sexo masculino, Existe preconceito quanto à inserção de mulheres em círculos de trabalho onde a predominância é masculina e há um esforço para que esta predominância seja mantida.

O fenômeno do Glass Cliff, claramente está presente no setor bancário em seus níveis gerenciais e é uma prática que precisaria ser banida para não tornar-se comum.Há uma necessidade percebida em todos os depoimentos coletados: Sentir-se representada nos altos níveis da organização. É necessário destacar que as respondentes sentem-se totalmente capazes de assumir cargos em níveis mais altos do que já ocupam e o que as impedem é a falta de oportunidade para tal realização, é necessária uma conscientização geral, discussões precisam acontecer para causar uma desconstrução social.

ABRAMO, Lais. A inserção da mulher no mercado de trabalho: uma força de trabalho secundária?. Tese de Doutorado. Universidade de São Paulo, São Paulo,2007. FEDERICI, S. O Calibã e a Bruxa: mulheres, corpo e acumulação primitiva. São Paulo: Elefante, 2017. TELES, Maria Amélia A. Breve história do feminismo no Brasil e outros ensaios. reedição. ed. atual. São Paulo: Alameda, 2017. 302 p. RYAN, Michelle K.; HASLAM, S. Alexander. The glass cliff: Evidence that women areover‐represented in precarious leadership positions. British Journal of Management, v. 16, n. 2, p. 81-90, 2007.