Resumo

A pandemia trouxe a necessidade de respostas rápidas a transformações profundas. Gestores têm o desafio de implementar mudanças e compreender como despertar a prontidão individual para a mudança. A confiança já foi indicada como elemento que tem relação direta com a prontidão para a mudança e entender seus antecedentes pode ajudar na implementação de mudanças. O cenário imposto pelo coronavírus forçou trabalhos virtuais, trazendo desafios para a promoção da confiança. Trabalhar com equipes virtuais exige formas diferentes dos moldes tradicionais para se construir a confiança

O problema central que se pretende analisar nesse estudo: “Quais são as práticas que os gestores podem utilizar, para criar ou manter a confiança em um ambiente de trabalho virtual, incentivando dessa forma a prontidão para mudança entre os empregados?” O objetivo do estudo é fazer uma análise teórica da relação entre confiança e prontidão para mudança, analisar estudos que explicam antecedentes da confiança, analisar pesquisas que investigam equipes virtuais, e sugerir práticas a ser utilizadas para criar ou manter a confiança em equipes virtuais, especialmente em cenários do coronavírus.

A prontidão precede mudanças de sucesso (Austin et al.,2020). Existe associação positiva e significativa entre confiança e prontidão para mudança (Thakur & Srivastava, 2018). Antecedentes de confiança são semelhantes para equipes presenciais e virtuais: capacidade, benevolência, previsibilidade, integridade e transparência (Breuer et al., 2019). Trabalho virtual exige abertura, confiança, baixo controle e pactos coletivos sobre entregas (Porto et al., 2020). O teletrabalho durante o COVID-19 tem condições distintas do trabalho virtual em circunstâncias normais (Hallin, 2020).

Discutiu-se características de equipes virtuais e fatores distintos após o advento da pandemia. A falta de interação, ausência de linguagem corporal, comunicação reduzida e incerteza compartilhada são exemplos que podem dificultar a confiança organizacional. Foram propostas 20 práticas para estabelecimento da confiança organizacional as quais são relacionadas a elementos como feedback, cuidado genuíno, comunicação, vínculos emocionais, recursos tecnológicos, equidade, flexibilidade, abertura a falhas, habilidades, benevolência, integridade, valores, comunicação transparente, previsibilidade

O presente trabalho mostrou que confiança é elemento essencial que influencia comportamentos e atitudes dentro da organização, em especial a prontidão para a mudança, atitude de relevância na implantação de mudanças organizacionais. Existe material limitado sobre práticas gerenciais para criar ou manter a confiança em equipes virtuais. Foram sugeridas 20 práticas que recorrem ao indivíduo e ao coletivo. Organizações preparadas para integração digital das equipes estarão em melhor posição para sobreviver e superar circunstâncias e desafios sem precedentes. Equipes virtuais vieram para ficar

Albrecht & Travaglione, (2003); Allen et al. (2015); Armenakis et al., (1999);Austin et al.,(2020); Breuer et al.,(2019); Dirks & Ferrin (2002); Hallin (2020); Jesuthasan et al. (2020); Kondakci et al., (2015); Kuckertz et al,(2020); Larangeiras (2019); Lilja & Milani(2020); Mariottii & Souza (2005); Matthysen & Harris (2018); Mayer et al.,( 1995); McAllister (1995); McCauley & Kuhnert, (1992); Mustajab et al., (2020); Porto et al.,(2020); Rafferty et al.,(2013); Rousseau et al.,(1998); Thakur & Srivastava (2018); Uyan & Aslan, (2019); Zayim (2010); Zayim & Kondakci, (2014); Zeuch (2019).