surge a necessidade de rever a descrição e análise dos cargos para evitar que seja restrito somente às atividades técnicas e de execução de tarefas. As demandas organizacionais exigem que a descrição de cargos seja mais abrangente e contemple os conhecimentos, habilidades e atitudes, de forma a retratar o perfil desejado de profissionais que contribuam com a entrega de resultados para a organização (DUTRA, 2010).
No que tange a descrição dos cargos, o mapeamento de competência possibilita migrar da visão de cargo como processo estático para um processo dinâmico que acompanha a própria dinâmica das mudanças da empresa, dos cargos e dos indivíduos. Isso instiga a questão norteadora deste estudo que é a abordagem da descrição de cargo e mapeamento de competência em empresa de pequeno porte, aqui discutida num estudo de caso. Portanto, tem-se então, o seguinte problema: Quais as competências necessárias aos cargos na Sistemig Irrigação?
Para Parry (1996) apud Fleury (2001) competência é entendida como: conhecimentos , habilidades e atitudes de uma pessoa relacionadas ao seu desempenho no trabalho, podendo serem levantadas a partir de padrões estabelecidos. O conhecimento está ligado às informações e grau de entendimento que o indivíduo possui em determinada área, as habilidades às aptidões, o saber-fazer, e as atitudes são o querer-fazer, são as respostas da pessoa diante das situações enfrentadas (PONTES, 2013).
Quanto ao delineamento pelo procedimento, o estudo utilizou-se da pesquisa de campo, pois “caracteriza-se pela interrogação direta às pessoas que detenham informações que atendam os objetivos da pesquisa e cujo comportamento se deseja conhecer” (DUARTE; FURTADO, 2014, p.25). A técnica de coleta de dados empregada foi a entrevista semiestruturada. As entrevistas foram elaboradas contendo perguntas que possibilitariam a identificação das competências no nível organizacional e individual, conforme modelo de Brandão (2012)
A competência do trabalho em equipe é citada pela maioria dos entrevistados como importante, resultado da forte interligação entre os setores, e do próprio tamanho da empresa, além de ser uma competência que necessita ser desenvolvida, principalmente em um momento que a organização vivencia um processo de reestruturação e crescimento
Os resultados do estudo de caso permitiram a identificação das competências técnicas e sociais, bem como a noção de competência na perspectiva do diretor da empresa e funcionários. Essas competências constam na descrição de cargos para que contemplem também as características pessoais do indivíduo, traçando assim um perfil mais completo do ocupante e servindo também como instrumento de auto-orientação profissional, é o chamado perfil de competências.
BRANDÃO, Hugo Pena; GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de Competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo constructo? Revista de Administração de Empresas-RAE, v.41, n.1, p.8-15, 2001. Disponível em < http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf> . Acesso em 10 de janeiro de 2016