Resumo

Para compreender interações que melhorem a qualidade de vida do trabalhador sem interferir na produtividade e lucros das organizações, fala-se em atitudes e comportamentos do trabalhador frente ao ambiente e contexto do trabalho, bem como isso se apresenta na relação do trabalhador com a organização. Vem sendo amplamente estudadas as relações afetiva (comprometimento organizacional - CO) e instrumental (entrincheiramento organizacional - EO), como opostos ou complementares. Mas percebe-se lacuna acerca da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) relacionada aos vínculos.

Esta pesquisa tem por objetivo compreender o quanto o Comprometimento e o Entrincheiramento Organizacional influenciam na percepção dos trabalhadores no que tange a sua Qualidade de Vida no Trabalho. Para tanto, pergunta-se: Em que medida os vínculos do indivíduo com a organização – Comprometimento Organizacional e Entrincheiramento Organizacional - influenciam a percepção do trabalhador acerca de sua Qualidade de Vida no Trabalho?

O Comprometimento Organizacional é compreendido como um vínculo afetivo, fortalecendo comportamentos desejados pela organização e inibindo comportamentos não desejados. O Entrincheiramento Organizacional é um vínculo instrumental, por conta do qual o trabalhador sente-se preso à organização e sua atuação é influenciada negativamente por esse sentimento. A Qualidade de Vida no Trabalho diz respeito a um conjunto de elementos oferecidos com objetivo primordial está no bem estar do trabalhador, de forma a contribuir com sua satisfação, melhorar o seu desempenho e a imagem da organização.

Um estudo quantitativo e explicativo, cujo questionário foi construído em escala tipo Likert, a partir de três escalas validadas: (a) A escala “Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho” validada para trabalhadores brasileiros por Timossi et al. (2009); (b) A “Medida de Comprometimento Organizacional (MCO)”, validada para trabalhadores brasileiros por Bastos e Aguiar (2015); e (c) A “Medida de Entrincheiramento organizacional (MEO)”, validada para trabalhadores brasileiros por Rodrigues e Bastos (2015). A partir desta amostra final, 187 respostas, realizou-se Regressão Múltipla.

Os resultados confirmam parcialmente a hipótese H1 e H2, pois diversas dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho não apresentaram relação com o Comprometimento Organizacional, assim como não foram evidenciadas relações entre Comprometimento Organizacional e algumas dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho. Não confirmam a hipótese H3 e H4, uma vez que testam relação negativa entre Qualidade de Vida no Trabalho e Entrincheiramento Organizacional (em ambas as direções) e essas relações não foram elucidadas.

Apesar dos resultados não confirmarem integralmente nenhuma hipóteses, este estudo contribuiu para melhor compreender como a organização pode potencializar elementos positivos ligados ao vinculo com a organização, bem como estes podem interferir na percepção de satisfação em diversos âmbitos, ligados à Qualidade de Vida no Trabalho. Essa satisfação está ligada, também, a aspectos como personalidade e valores do trabalhador, variáveis não presentes neste estudo. Porém, a pesquisa contribuiu com relações não apresentadas em estudos anteriores e/ou inferidos na literatura.

Balsan, L. A. G., Bastos, A. V. B., Fossá, M. I. T., Lima, M. P., Lopes, L. F. D., & Costa, V. M. F. (2015). Comprometimento e Entrincheiramento Organizacional: Explorando as Relações entre os Construtos. Revista de Administração da UFSM, 8(2), 235-248. http://dx.doi.org/10.5902/ 198346599942 Bastos, A. V. B. & Aguiar, C. V. N. (2015). Comprometimento organizacional. In: Kátia Puente-Palacios; Adriano de Lemos Alves Peixoto. (Org.). Ferramentas de diagnóstico para organizações e trabalho: Um olhar a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed.