Resumo

O conflito é entendido como um fenómeno inevitável na vida organizacional (Thomas, 1992; Putnam, 2011) e também sob ponto de vista das relações humanas, podendo-se racionalizar a sua existência, havendo a aceitação de pontos de vista diferentes. O conflito pode ser visto como positivo para o desempenho organizacional (Dimas & Lourenço, 2011). O conflito não é apenas inevitável, como já mencionado anteriormente, ele representa a natureza das organizações complexas, não significando rutura de um sistema intencionalmente cooperativo, antes é central a uma organização (Putnam, 2011).

Quais as práticas de gestão e conflitos utilizadas por gestores portugueses? O objetivo é analisar o conflito organizacional e as práticas de gestão que possam existir nas organizações, de acordo com a perspetiva dos gestores entrevistados e a visão que os mesmos têm sobre os tópicos em estudo.

Nascimento e Sayed (2002) afirmam que são vários os fatores facilitadores de conflitos: a competição entre as pessoas, a escassez de recursos disponíveis, a divergência de alvos entre as partes e tentativas de autonomia de uma pessoa em relação à outra, os direitos não atendidos ou não conquistados, as mudanças externas acompanhadas por tensões,etc.Identificar igualmente quais os comportamentos que poderão estar na base do conflito e de os evitar, são um dos pontos importantes na gestão de conflito.

Abordagem qualitativa. Os participantes do presente estudo foram seis gestores de diferentes segmentos profissionais e não desempenham apenas funções técnicas, são gestores de equipas de trabalho, com seis a onze colaboradores a seu cargo. O motivo da escolha dos sujeitos justificou-se por se considerar que são gestores de equipas de áreas de atividade de importância estratégica para a comunidade de Coimbra, com relevância na cidade no que diz respeito ao tipo de atividades que essas organizações desenvolvem. Os participantes foram escolhidos por conveniência. Coleta feita por entrevista.

Os resultados obtidos e o conteúdo das entrevistas sugerem em geral, e em relação à literatura científica pesquisada, a confirmação dos conceitos teóricos mais recentes. Não obstante, o termo conflito possuir para 26% dos entrevistados, uma carga negativa, de mal estar, de barreira à motivação para o trabalho, de dificuldade nas tarefas, que fomentam um clima de ansiedade e tensão no grupo, parece-nos que as tendências dos participantes neste estudo, vem confirmar à semelhança da descrição de Gestoso C. (2011), que vem alertar para os gestores de grupos manterem um nível de conflito ótimo.

Os conflitos podem-se mostrar disfuncionais, alterando a rotina das pessoas e desvirtuando o ambiente de trabalho, sendo uma das principais preocupações dos gestores manter a sua intensidade num nível ótimo, reduzindo os prejuízos individuais e organizacionais. O papel do gestor é fundamental para a GC, e que esta relevância está associada ao facto de que as pessoas são os recursos mais importantes dentro de um sistema organizacional. Este trabalho sugere-nos que o conflito é inerente a qualquer organização, eliminá-lo totalmente pode não ser possível, nem é desejado.

Cunha, P. (2000b). Estratégias e táticas em negociação: para um modelo de eficácia negocial. Tese de Doutoramento. Faculdade de Psicologia da Universidade de Santiago de Compostela. De Dreu (1997). Using conflict in organizations. London: SAGE Publication, Lda. Gestoso, C. G. (2011). Gestão e negociação de conflitos no trabalho. Lisboa: Edições ISPA. Neves, T., & Malafaia, C. (2012). Gestão de conflitos: uma experiência, um guia, 63-67. Porto: Legis Editora. Putnam, L. (1997). Productive conflict: negociation as implicit coordination. London: Sage Publication.