Resumo

Como suporte operacional, a área de RH está presente nas organizações há muito tempo. Nessa perspectiva, muitos gestores têm dificuldade em definir de que forma o RH agrega valor para sua empresa pelo simples fato de não conseguir mensurar a influência deste departamento sobre os resultados. Desse modo, mediante o contexto atual do mercado, torna-se importante observar se as empresas estão acompanhando a evolução do setor, isto é, identifica-se a necessidade de estudos para detectar, no contexto das empresas, inclusive pequenas e interioranas, as novas práticas e concepções do RH.

Os gestores das empresas da microrregião do Alto Paraopeba do Estado de Minas Gerais conseguem ver o RH como setor estratégico? O estudo propõe verificar a viabilidade, testar e analisar o modelo de Dave Ulrich, que atesta os múltiplos papéis da área de Recursos Humanos, em empresas situadas na microrregião do Alto Paraopeba. Além disso, identificar se há equilíbrio entre os múltiplos papéis propostos pelo modelo de Dave Ulrich.

O modelo de Ulrich propõe o equilíbrio que deve ser encontrado pelo RH, ou seja, a busca pelo ponto ótimo entre os quatro papéis para gerenciamento de suas atividades dentro de uma organização. Esse balanceamento deve englobar a visão de longo prazo (visão estratégica) e a visão de curto prazo (visão operacional), alinhando a ação à estratégia, sem perder de vista as atividades rotineiras de um RH. O intuito é o de agregar valor à empresa garantindo vantagem competitiva no mercado atual.

Trata-se de uma pesquisa descritiva com abordagem quantitativa e qualitativa. Foram entrevistados 34 gestores do nível estratégico e 39 gestores do nível tático, totalizando 73 respondentes. Os dados foram tabulados em planilha eletrônica. Para cada questionário foi observada a pontuação de cada papel e a pontuação total distribuída, dessa forma, foi possível verificar a representatividade de cada papel individualmente, através de sua porcentagem. Acredita-se que a utilização das representatividades de cada papel em cada questionário traz resultados mais próximos da realidade.

No nível tático é possível observar um certo grau de equilíbrio entre os papéis. Dentre eles, o que teve maior representatividade e maior concordância foi o de Especialista Administrativo. No nível estratégico também é possível verificar um grau de equidade entre os papéis, com maior convergência no papel de Parceiro Estratégico. Reforça-se, assim, o equilíbrio apresentado pelos resultados e a positividade deste defendida por Ulrich (1998).

O modelo de Dave Ulrich (1998) foi validado nas empresas através da pesquisa de campo realizada, gerando resultados relevantes. Em geral, foi possível observar um equilíbrio satisfatório entre os papéis, ilustrados pelas metáforas propostas pelo autor, que estão interligados e coexistem. Também foi possível inferir, pela percepção dos gestores, que já existe uma ideia do Recursos Humanos atuando como Gestão Estratégica de Pessoas, o que pode ter sido motivado por alguns fatores externos, como o cenário competitivo atual, que justifica a evolução do setor de RH.

BECKER, B; HUSELID, M; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “Scorecard”. Rio de Janeiro: Campus, 2001. CANÇADO, V. L. et al. Novos papéis de Recursos Humanos: velhas fórmulas em novas embalagens?. ANPAD (Org), XXIX Encontro Anual da ANPAD. Brasília: ANPAD, 2005. CANÇADO, V. L. et al. O profissional da informação: uma análise baseada no modelo de múltiplos papéis de Ulrich. Revista Perspectiva da Ciência da Informação, Belo Horizonte -MG, v.13, n.2, p.196-218, maio/ago. 2008. ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998.