Resumo

A discussão da importância da avaliação de desempenho no Brasil não é algo novo apesar de sempre ser tratado como se o fosse. A história legislativa demonstra as recorrentes tentativas de se implantar um sistema efetivo no país: desde a Constituição Federal de 1824 a noção de mérito estava presente, de forma que esta problemática se centra não apenas nos instrumentos, mas sobretudo, na falta de legitimidade de uma ideologia meritocrática no Brasil (BERGUE, 2014; BARBOSA, 1996). Mesmo diante da evidência de que o conceito de desempenho não integra a matriz cultural brasileira, é razoável busca

A revisão histórico-crítica da avaliação de desempenho no Brasil, especialmente na Administração Pública Federal, de seus entraves e perspectivas, demonstrou que as diversas tentativas de introduzir o mérito nos processos de avaliação foram soterradas pela progressão por tempo de serviço, a única que necessariamente perpassa por todos os servidores, pois há uma corrente de privilégios, paternalismo, corporativismo, fortalecida por dispositivos culturais, que mitigam a objetividade, cientificidade, impessoalidade e justiça dos sistemas de avaliação, que repletos de distorções, tornam-se incapaz

GESTÃO DE DESEMPENHO: CONCEITOS E PRÁTICAS A gestão do desempenho corresponde a um conjunto de atividades que visam elevar o nível do desempenho de um indivíduo e, em última análise, da organização, de forma que a mensuração do desempenho deve servir para alinhar o comportamento individual à estratégia da organização (SIQUEIRA e MENDES, 2009; ODELIUS, 2010). É, prioritariamente, uma relação, na qual interagem chefia e subordinado em um processo de conversação e negociação sobre a relação entre os esforços empreendidos e o resultado entregue pelas pessoas nas relações de trabalho. Em virtude di

Esta pesquisa adota uma estratégia de estudo de caso, de natureza aplicada, por investigar empiricamente um fenômeno contemporâneo dentro de um contexto real (Yin, 2005), cuja unidade selecionada foi o INSS; adotou-se uma abordagem mista de pesquisa (quantitativa e qualitativa), pelas finalidades tanto descritivas quanto exploratórias do estudo. Os dados secundários foram colhidos por meio da pesquisa documental. Os dados primários foram coletados por meio da pesquisa com survey e de dados disponíveis na intranet e nos sistemas corporativos, que não estavam tabulados ou catalogados e foram ex

Quanto à Avaliação de Desempenho Institucional, observa-se intensa redução de 60% do estoque de processos entre os anos de 2008 e 2009, quando há implementação do primeiro Plano de Ação do INSS com metas descentralizadas por APS e também o primeiro ciclo do IMA-GDASS. Apenas 15,74% dos servidores se autoavaliaram em 2015 (12º ciclo). Para Armstrong (2009) a autoavaliação tem a vantagem de reduzir posicionamentos defensivos, gerando uma discussão mais construtiva e positiva, focando na solução dos problemas e não em acusações, balanceando a avaliação com a visão de avaliado e avaliador. É um e

Como demonstrado em números, o INSS estabeleceu um novo paradigma gerencial com a construção de uma estratégia e cultura voltada para os resultados. É preciso, agora, construir um ambiente de trabalho que considere as subjetividades humanas e estimule os comportamentos de cidadania organizacional e de efetividade no desempenho, não apenas comportamentos explícitos de eficiência e eficácia. O estudo demonstrou que o processo, o método e o uso das informações da avaliação de desempenho no INSS apresentam aspectos críticos. A legitimidade do processo de avaliação é constituída pela efetiva assim

ARMSTRONG, Michael. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines. London: Kogan Page, 2009. BARBOSA, Lívia. Meritocracia à Brasileira: o que é o desempenho no Brasil? Revista do Serviço Público. Ano 47, v. 120, n. 3, set-dez 1996. p. 58-102. BARDIN, Laurence. Análise de Conteúdo. São Paulo: Edições 70, 2011. BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão Estratégica de Pessoas no Setor Público. São Paulo: Atlas, 2014. BRANDÃO, Hugo Pena. GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de Competências e Gestão de Desempenho: Tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? RAE – Rev