Resumo

O crescente interesse da comunidade científica em elementos do comportamento organizacional se insere numa compreensão do importante impacto desses elementos na atuação das organizações e na vida das pessoas. Entre esses elementos se destacam o comprometimento no trabalho, tido como influenciador do desempenho nas organizações, e a satisfação no trabalho, que sumariza sensações e sentimentos em relação à aspectos organizacionais. Adicionalmente, a cultura organizacional, com seus símbolos e significados compartilhados, permeia as relações e valores presentes nesse contexto.

As relações entre os construtos cultura organizacional, comprometimento e satisfação ainda não foram suficientemente explorados pelas investigações na área dos estudos organizacionais, especialmente o papel da satisfação no trabalho como mediadora das relações entre a cultura e o comprometimento. Assim, o objetivo da presente pesquisa é estudar as relações da cultura organizacional como preditora do comprometimento no trabalho mediada pela satisfação.

Para cultura organizacional, utilizou-se nesta pesquisa a abordagem de Cameron e Quinn (2006), com sua proposta de cultura de clã, adhocrática, hierárquica e de mercado. O comprometimento no trabalho com suas dimensões afetiva, instrumental e normativa de Meyer e Allen (1991) e por fim, a satisfação no trabalho nos seus componentes relacionamento, recompensa e natureza do trabalho de Spector (1985).

Com o objetivo de estudar a relação entre cultura e comprometimento mediada pela satisfação, essa pesquisa adotou uma abordagem quantitativa e descritiva, com aplicação de questionário a funcionários de um banco público de fomento com atuação no Nordeste do Brasil. Os dados foram analisados a partir de análise fatorial confirmatória e modelagem de equações estruturais, tendo como variável preditora a cultura, variável explicada, ou endógena, o comprometimento e como mediadora a satisfação no trabalho.

Participaram da pesquisa 405 funcionários e foram validados dois dos quatro modelos testados: o modelo com a cultura clã (1A) e com adhocrática (2A). Os resultados indicam que: a) a cultura clã somente favorece o comprometimento normativo, mas, ao ser mediado pela satisfação, esse comprometimento ganha conotação de comprometimento afetivo; b) a cultura adhocrática não proporciona comprometimento afetivo, mas pode proporcionar comprometimento instrumental e normativo; c) quando mediada pela satisfação, a cultura adhocrática consegue ser preditora das três dimensões do comprometimento.

Os resultados nos permitem concluir que, na amostra pesquisada, a presença dos elementos de cultura adhocrática favorecem de forma mais intensa o comprometimento dos funcionários. Adicionalmente, a satisfação desenvolve um papel importante ao mediar a relação entre cultura e comprometimento, atuando para potencializar os elementos da cultura que são capazes de gerar comprometimento entre os funcionários.

Cameron, K.S., & Quinn, R.E. (2006). Diagnosing and Changing Organizational Culture – Based on The Competing Values Framework. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Meyer, J. P., Allen, N. J.(1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. Spector, P. E. (1985). Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713.