Resumo

O contexto contemporâneo apresenta novos desafios para a sociedade e as organizações como: a ascensão das mídias sociais, dispositivos móveis, plataformas colaborativas, as gerações Y e Millenials. Nesta perspectiva, eclode o Gamification, que pode ser definido como “o uso de elementos de jogos e técnicas de game design em contextos não relacionados a jogos” (HUNTER; WERBACH, 2012). De acordo com a empresa norte-americana de pesquisas de mercado Gartner (2012), 80% das iniciativas falharão.

Por ser uma abordagem que ainda não possui um robusto corpo teórico, os estudos não abordam os possíveis contrapontos no emprego desta prática. Este estudo tem por objetivo verificar se: (P1) O emprego do Gamification, melhora o desempenho? (P2) O emprego do Gamification, melhora a percepção do clima organizacional pelos funcionários? (P3) O emprego do Gamification, melhora a percepção do relacionamento entre os funcionários? (P4) O emprego do Gamification, diminui o turnover?

Deterding, et al. (2011), destaca Gamification como um fenômeno novo que não apresenta um consenso quanto a sua definição, aborda a trajetória da definição do conceito até a sua institucionalização, e a respectiva adoção mercadológica e acadêmica do termo Gamification, ressalta que muitos outros termos são paralelamente utilizados, como: funware, behavioral games, applied gamming, productivity games, surveillance entertainment, game layer e applied game.

Esta pesquisa tem por objetivo, estudar uma iniciativa de gamification, através de uma abordagem metodológica qualitativa, explorando e descrevendo os resultados da iniciativa de Gamification, através de um estudo de caso, sob a perspectiva da percepção dos colaboradores, resultados de desempenho do departamento, através de questionários, entrevistas e analise de documentação fornecida pela empresa estudada.

Foi observado aumento no desempenho operacional através dos indicadores de resultado dos departamentos. De tal modo que a Proposição 1, não foi refutada. As proposições 2 e 3 foram refutadas, pois foi observado uma piora do clima organizacional e deterioramento nos relacionamentos. Quanto a proposição 4, que é ligada ao turnover, a proposição foi refutada pois foi observado um aumento no período da campanha.

Pode ser observado, que algumas organizações aproveitam momentaneamente da ascensão de modismos mercadológicos e tecnológicos para vender produtos e serviços, que ainda não estão maduros. Ou seja, oportunamente se valhem de termos da moda, como Big Data, Internet das Coisas e a própria Gamification, sem o expertise e experiência, necessários para realizar uma entrega robusta, gerando impactos negativos.

WERBACH, Kevin; HUNTER, Dan. For the win: How game thinking can revolutionize your business. Wharton Digital Press, 2012. DE AMORIM, Wilson Aparecido Costa et al. Capital humano e sustentabilidade: uma proposta de abordagem multidisciplinar. Gestão & Regionalidade (Online), v. 31, n. 92, 2015. TREFFF, Marcelo A. Preferência por carreira e Geração Y. Revista de Carreiras e Pessoas (ReCaPe), v. 2, n. 2, 2012.