Resumo

A meritocracia é considerada um sistema de gestão e avaliação para obter-se recompensa financeira ou ascensão na hierarquia organizacional, por meio de resultados individuais alcançados em uma tarefa, projeto ou metas previamente estabelecidas. Supõem-se que todos os grupos de identidade humana sejam iguais em capacidade de desenvolvimento. A possível oposição entre a meritocracia e a diversidade ocorre em função da desigualdade de acesso a recursos que atuam na formação da pessoa, como nutrição, educação, relações pessoais, conexões com oportunidades econômicas e de trabalho, entre outros.

Apesar de alguns estudos demonstrarem uma evolução positiva entre as ações de diversidade e a evolução de carreira de grupos sub-representados, outras pesquisas mostram efeitos contrários, como reação e crescimento de preconceitos e discriminação por parte dos grupos privilegiados. Diante do exposto, o objetivo geral do estudo é analisar a existência de um paradoxo entre práticas entendidas como meritocráticas e a gestão da diversidade racial em organizações brasileiras de grande porte, e como essas organizações lidam com os efeitos conjuntos da meritocracia e da diversidade racial.

Os três pilares teóricos do presente estudo são: “meritocracia” que de acordo com Souza & Vasconcelos (2021) é uma prática de reconhecimento igualitário a todas as pessoas que procuram demonstrar suas competências para realizar atividades por meio da inteligência para promover suas qualidades e alcançar um objetivo. Em seguida tem-se a “discussão da raça no contexto organizacional”. Por fim, a “teoria do paradoxo” que consistem em duas partes, em esforços opostos uma à outra, mas complementares e sinérgicos, de forma que um componente define os desafios do outro (Berti; Simpson, 2021).

A pesquisa caracteriza-se por ser qualitativa, exploratória, descritiva e aplicada. Utilizou-se o método de bola de neve e a análise de discurso para avaliar as entrevistas semiestruturadas das 14 pessoas selecionadas da pesquisa. Dessas, sete pessoas autodeclaradas de cor preta ou parda, e sete pessoas que se autodeclaram de cor branca. Entre esses profissionais, onze pessoas trabalham, atualmente, em empresas de grande porte, líderes de seus setores, e três pessoas são sócias e consultoras especializadas no tema da diversidade racial.

Os resultados alcançados indicaram que a principal consequência observada na pesquisa do paradoxo entre a meritocracia e a diversidade racial, aplicados em organizações brasileiras de grande porte, é que a meritocracia atrapalha a diversidade racial, na medida que amplia a iniquidade e o desequilíbrio de raças na liderança das organizações, por meio da perpetuação dos privilégios daqueles que já os possuem. A meritocracia aplicada para qualificar e promover colaboradores não promove resultados justos, para maioria dos entrevistados.

O paradoxo entre a meritocracia e a diversidade racial é real, quando esses conceitos são aplicados, conjuntamente, em organizações brasileiras de grande porte. O paradoxo é constatado por meio do reconhecimento da existência dos critérios de tensão, oposição, limites e desafios, observados de um lado, e da existência dos critérios de relação mútua e certa interdependência, entre os conceitos da meritocracia e da diversidade racial aplicados, de outro lado. Apesar da meritocracia não promover resultados justos, na visão da maioria dos entrevistados, ela é valorizada como ferramenta de gestão.

Berti, M., Simpson, A., Cunha, M. P., & Clegg, S. R. (2021). Elgar introduction to organizational paradox theory. Cheltenham, U.K.: Edward Elgar Publishing. Souza, A. R. S., & Vasconcelos, I. F. F. G. (2021). Meritocracia e gestão de pessoas por competências: tema utópico ou realidade organizacional? Cad. FGV EBAPE.BR, v. 19, nº 1, Rio de Janeiro, ISSN 1679-3951, 190-202.