Resumo

O estudo discute ações adotadas por áreas de Recursos Humanos (RH) de 18 empresas, com aprofundamento em duas delas, em relação à diversidade e inclusão de pessoas com deficiência. Tem-se como pressuposto seu papel no que tange à sensibilização e efetivação destes grupos minoritários no universo empresarial, na medida em que são responsáveis por idealizar e implementar políticas e práticas de gestão de pessoas. São utilizados dados das publicações “As Melhores Empresas para Você Trabalhar” (MEPT) e Guia Exame de Diversidade. Toma-se como referência os 30 anos da Lei de Cotas nº 8.213, de 1991.

Considera-se que a diversidade e inclusão de pessoas com deficiência ainda tangenciam os conteúdos prioritários do mundo corporativo. Este grupo minoritário é historicamente discriminado (Nepomuceno et al., 2020), e enfrenta obstáculos para ocupar seu espaço nas empresas (Kwan, 2020; Strindlund et al., 2019; Pineda et al., 2017), mantendo-se uma tendência discursiva sobre sua inclusão (Oswick & Noon, 2014). A pesquisa objetiva analisar em que medida as empresas vêm atuando em relação à diversidade, com foco na inclusão de pessoas com deficiência, sob a perspectiva das políticas e ações de RH.

A diversidade associada a grupos minoritários (negros, homossexuais e mulheres) é alargada para outras diferenças (pessoas com deficiência), podendo ampliar a vantagem competitiva empresarial por meio de um contexto inovador (Beckhauser & Gomes, 2019) e humanizado (Garg & Sangwan, 2020; Maia, 2017). Todavia, a perspectiva de que a pessoa com deficiência não se constitui como um sujeito com todas as suas capacidades limitadas (Oliveira & Silva, 2021; Oesterheld & Fuente-Alba, 2021), aliada a um conjunto de legislações implementadas (Lei de Cotas), não têm sido suficientes para mudar a exclusão.

Foram utilizadas as abordagens quantitativa e qualitativa (Creswell, 2010; Collis & Hussey, 2005), incluindo levantamento bibliográfico, tratamento estatístico dos dados da MEPT e do Guia Exame de Diversidade, levantamento de dados secundários nos sites das empresas e entrevistas junto a profissionais de RH. São tratadas as dificuldades da metodologia originalmente proposta, especialmente em função da pandemia da Covid-19 e adequações realizadas. Para o estudo dos casos (Coraiola et al., 2013), definiu-se pela construção do roteiro de entrevista e grupo de foco (Gaskell, 2015; Barbour, 2009).

Os dados apontam para baixas avaliações em diversidade da MEPT, com apenas 12 empresas (8% das 150) marcando acima de 70 pontos. Das 150 empresas, 58 responderam não cumprir a Lei de Cotas. As informações sobre o tema nos relatórios (sites oficiais) são genéricas. Os profissionais de RH sinalizam para avanços, ainda que lentos, na conscientização dos ganhos e naturalização da inclusão pelas empresas e lideranças. E para muitos desafios ainda a enfrentar, especialmente em função dos vieses inconscientes, ajustes de acessibilidade e capacitação dos envolvidos.

Dentre as 150 empresas, apenas 87 responderam possuir políticas de contratação para pessoas com deficiência, 19 para negros e 40 para mulheres, indicando quão baixa é a adoção de ações concretas de gestão da diversidade. De toda forma, tornar-se uma empresa inclusiva é uma meta dos profissionais de RH. Há mobilizações crescentes em relação a grupos minoritários e avanços nesses 30 anos da Lei de Cotas. Todavia, concretamente, os exemplos de empresas que se dedicam a mudar este cenário de discriminação e exclusão ainda não são relevantes ou numerosos, indicando um longo caminho a percorrer.

Garg, S. & Sangwan, S. (2020). Literature Review on Diversity and Inclusion at Workplace. Vision: Journal of Business Perspective, 25(1). Leite, F. P. A. et al. (Coords). (2019). Comentários ao Estatuto da Pessoa com Deficiência – Lei n. 13.146/2015. São Paulo: Saraiva. Oswick, C. & Noon, M. (2014). Discursos de diversidade, igualdade e inclusão: formulações incisivas ou modas transitórias? British Journal of Management, 25(1). Strindlund, L. et al. (2019). Employers’ views on disability, employability, and labor market inclusion:a phenomenographic study. Disability and Rehabilitation, 41(24).