Resumo

O processo de envio de profissionais a subsidiárias estrangeiras por suas empresas – os “expatriados” – e de retorno ao país de origem – a repatriação – tem se tornado cada vez mais comuns para organizações e os profissionais. Entretanto, a dificuldade de adaptação de alguns deles pode fazer com que estes retornem ao país antes do término da expatriação (LIMA, 2009). Com o intuito de evitar desistências durante a expatriação, algumas organizações, por meio da sua gestão de recursos humanos, antecipam a apresentação da nova cultura ao futuro expatriado, antes do início deste processo.

O presente estudo teve como foco responder a seguinte questão de pesquisa: quais as principais dificuldades que os executivos brasileiros enfrentam durante a readaptação depois de terem sido repatriados? O objetivo principal do artigo foi explorar as dificuldades de readaptação que os executivos brasileiros vivenciam na repatriação.

De acordo com Lima (2009), a expatriação refere-se aos profissionais enviados para trabalhar em um outro país, por um período maior do que um ano, podendo ser acompanhados por sua família ou não. Sabe-se que a expatriação pode ser tanto voluntária como involuntária. No primeiro caso, o indivíduo se candidata a uma oportunidade no exterior. Quando involuntária, o executivo é convidado pela empresa (BEBENROTH; FROESE, 2020; MACHADO; HERNANDES, 2004; STROH; GREGERSEN; BLACK, 1998).

Utilizou-se o método fenomenológico que permite examinar e interpretar as experiências vividas pelos indivíduos. Por meio de entrevista semiestruturada, foi formulado um roteiro de perguntas para explorar as experiências dos participantes.

Os resultados indicaram que executivos brasileiros repatriados apresentam dificuldades em aspectos como: diferenças e/ou choques entre culturas; readaptação à cultura brasileira; incerteza do cargo a ser exercido após a volta; uso das habilidades na posição que está no Brasil; e sensação de “estranhamento” ao voltar para casa (a casa já não é mais a mesma).

Ainda que não tenham aparecido com tanta frequência, há um ponto de atenção para as empresas: o cônjuge, que também deve ser considerado durante a repatriação, pois em muitos casos abandonam o trabalho no país de origem (TINDER, 2006) e encontram dificuldades de recolocação no mercado de trabalho ao retornar para o país de origem (ANDREASON; KINNEER, 2005). Esse trabalho pode ser considerado como um ponto de partida para a melhoria do processo de expatriação de organizações.

LIMA, M. B. Políticas e práticas de recursos humanos do processo de repatriação de executivos brasileiros, Fundação Getulio Vargas, São Paulo: 2009.