Resumo

Nas últimas décadas a sobrevivência das organizações tornou-se cada vez mais desafiadora. Ambientes mais complexos, ambíguos e competitivos colocaram em evidência temas que tradicionalmente eram tratados como correntes de pensamento transversais, como é o caso da cultura organizacional (Weymer & Silva, 2015). A temática ganhou espaço na literatura estratégica após ser identificada como um meio de transmissão de propósitos, valores e crenças e que, portanto, deveria ser mensurada e orientada estrategicamente.

Esta pesquisa teve como objetivo identificar o tipo de cultura organizacional mais adequada sob a perspectiva de líderes de uma organização da área da saúde, por meio da aplicação do OCAI, modelo de diagnóstico desenvolvido por Cameron e Quinn (2006).

A construção teórica se apoiou no critério intencional de escolha a partir das tipologias de cultura organizacional, como corrente teórica principal, que subsidiou o desenvolvimento de um painel teórico, exibindo ideias análogas e distintas presentes nas principais correntes de estudo da temática e a sugestão de um modelo de diagnóstico que melhor se adapta à área da saúde.

A estratégia de pesquisa é do tipo estudo de caso, no qual o fenômeno estudado é a tipologia de cultura organizacional numa organização da área da saúde. Os dados foram obtidos com base nas respostas de 31 (trinta e um) líderes, utilizando modelo de diagnóstico OCAI para a caracterização de pontos relevantes da cultura atual e da desejada, do ponto de vista estratégico.

Após a análise foi possível identificar que a cultura organizacional atual da organização estudada, possui fortes características do tipo hierárquica. Todavia, ficou evidenciado um desejo futuro para o tipo de “Cultura Adhocrática”, que parece ser uma tendência, especialmente daquelas organizações que demandam práticas mais inovativas.

Apesar de toda regulamentação existente e da tendência para cultura hierárquica, é importante reconhecer que a área da saúde inclui não somente hospitais com atendimento pelo SUS, mas especialmente organizações privadas. Para esses tipos de organizações, assim como em organizações de outros setores, existem elementos constituintes da cultura organizacional que devem ser levados em consideração, como por exemplo, incentivos que normalmente são acompanhadas de remuneração variável, associando ao atingimento de resultados organizacionais.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E (2006). Diagnosing and Changing Organization Culture: based on the competing values framework. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Perez F. C. Cobra M. (2016). Cultura organizacional e gestão estratégica: a cultura como recurso estratégico. 2ª ed. São Paulo. Atlas. Schein, E. H. (2009). Cultura organizacional e liderança. Atlas.