Resumo

Os gestores são peças fundamentais nas Organizações, pois são eles que têm a função de dirigi-las, gerenciar e direcionar o comportamento e os esforços dos profissionais para as necessidades estratégicas do negócio. Por isso, é essencial trabalhar para que o profissional mais adequado assuma as posições gerenciais existentes uma vez que a atuação nessas posições demanda habilidades e capacidades específicas, exige um desenvolvimento gradual e a clareza quanto as mudanças de papel decorrentes de uma trajetória técnica para uma trajetória de gestão.

O artigo tem o objetivo de analisar a estruturação e implantação do processo seletivo interno nas Organizações Públicas e verificar os pontos positivos e lições aprendidas. O principal motivo que justifica o estudo é que o Processo Seletivo Interno pode ser uma prática considerada interessante tendo em vista as dificuldades encontradas pelas organizações para implantarem um processo sistemático, contínuo, com o estabelecimento de um mapa sucessório ou um banco de talentos em que são apontadas as pessoas que estão prontas para assumir uma posição gerencial conforme descrito na literatura.

Nas organizações públicas brasileiras, as posições gerenciais não são trabalhadas como carreira, mas como cargo em comissão e uma questão central na Administração Pública é que a seleção é realizada de forma discricionária pelo administrador público. Assim, o desafio nas organizações públicas é estabelecer um processo que ajude a “identificar os potenciais futuros gestores, proporcionando a eles oportunidades de desenvolvimento e avaliando periodicamente o desenvolvimento do seu potencial de liderança” (OCDE, 2010).

O desenho de pesquisa é a abordagem qualitativa e optou-se pelo estudo de casos múltiplos com cinco organizações públicas: quatro da administração indireta (empresas públicas do setor financeiro e/ou de fomento ao desenvolvimento) e uma da administração direta do poder legislativo. Na coleta de dados, foram examinados documentos disponíveis no meio eletrônico, pelo levantamento de leis, normas e documentos institucionais diversos. Em seguida, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com gestores que estavam diretamente envolvidos com a estruturação e implantação do processo seletivo.

No decorrer do artigo foram apresentadas os motivos, as etapas, critérios dos processos seletivos internos nas Organizações, além dos pontos positivos e lições aprendidas. Por exemplo, a continuidade de qualquer processo é um ponto crucial e precisa do apoio da Alta Administração. Apesar da maioria das organizações terem regras que estabelecem que os gestores tático estratégicos e táticos devam ser provenientes do quadro interno o que poderia garantir uma ‘blindagem’ para a continuidade do processo, foi relatado que quando há mudanças na Diretoria é comum que alguns processos sejam paralisados

Mesmo que na Administração Pública a seleção de profissionais para as posições de gestão seja realizada de forma discricionária pelo administrador público e que gerir pessoas no contexto da administração pública se constitui em grande desafio por conta “de sua natureza e propósito, da complexidade das relações e, também, derivado de regulações e históricos que lhe são específicos” (Dutra et al., 2019, p. viii), podemos observar nas Organizações estudadas que é possível e factível estruturar um processo em que sejam contemplados a meritocracia.

Charan, R., Drotter, S., & Noel, J. (2009). The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership Powered Company. Jossey-Bass. Dutra, J.S, Hipólito, J.A.M; Perret, N., & Miyahira, N. (2019). Gestão de Pessoas na Administração Pública. São Paulo, SP: Atlas. Hall, D.T. (1986). Dilemmas in Linking Succession Planning to Individual Executive Learning. Human Resource Management, 25(2), 235-265. Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent within (3rd ed.). New York: AMACOM. Yin, R. K. (2016). Pesquisa Qualitativa do início ao fim. Porto A