Resumo

Definido por Pinchot (1989) como o método de usar o espírito empreendedor no interior das corporações, o intraempreendedorismo emerge como elemento central para as instituições financeiras, as quais vem sofrendo pressões externas em decorrência da digitalização do mercado e da ampliação da arena de concorrência; vicissitudes que, ao menos teoricamente, deveriam estimulá-las a buscarem o desenvolvimento de competências intraempreendedoras e um terreno fértil e do clima organizacional estimulante ao seu florescimento.

Fundamentando-se na proposição teórica de Fleury (1989), para quem as políticas e práticas de Recursos Humanos (RH) revelam padrões culturais predominantes na organização, esta pesquisa procurou verificar se as políticas e práticas de RH vigentes em uma das principais instituições do setor financeiro brasileiro expressavam padrões de uma cultura estimulante à emergência do intraempreendedorismo. A investigação tinha o objetivo de contribuir para que a formulação das políticas de RH pudessem influenciar mudanças na cultura organizacional favorecendo seu intraempreendedorismo.

Definida como “crenças, valores, atitudes, comportamentos, e práticas que são características de um grupo de pessoas” (WARRICK, 2015), a cultura é um fator crítico de sucesso nas organizações. Descrevendo as semelhanças entre organizações intraempreendedoras, Hashimoto (2009) identifica a presença recorrente de três padrões culturais: a autonomia, o ambiente receptivo a riscos e o estímulo a inovação. Em adição a estes, destaca-se também o senso coletivo. Esses aspectos permitiram criar uma síntese dos padrões da cultura intraempreendedora que serviram de parâmetros para a pesquisa.

Optou-se pela adoção de uma metodologia qualitativa e multi-métodos. Foi realizada inicialmente uma pesquisa documental, a qual foi submetida à análise de conteúdo (Bardin, 1977). Esta etapa permitiu constatar lacunas no conteúdo das mensagens que poderiam ser aprofundadas mediante a investigação de percepções dos atores organizacionais sobre as políticas e práticas de RH. Realizou-se, então, um trabalho de campo em três etapas: cinco entrevistas semiestruturadas com gestores de RH; oito entrevistas com colaboradores intraempreendedores; e, por fim, grupos focais com Trainees da empresa.

A pesquisa sugere a existência de possíveis dissonâncias nas mensagens transmitidas pela organização estudada, indicando um distanciamento entre as práticas divulgadas e o conteúdo explicitado nas políticas de RH. Enquanto estas políticas remetem à inibição de padrões culturais intraempreendedores, os demais documentos investigados enfatizam o propósito de uma mudança cultural. A análise das percepções de cinco gestores de RH, oito colaboradores intraempreendedores e 17 Trainees possibilitaram verificar que existe um ambiente de predisposição à emergência de uma cultura intraempreendedora.

Conclui-se que a organização deseja instalar um processo de mudança no qual ocorra a transformação de sua cultura. Contudo, esse propósito não explicita a introdução de estímulos à autonomia, inovação, flexibilidade e senso coletivo, padrões culturais característicos do intraempreendedorismo. Parte desse movimento de mudança é realizado por meio da adoção de práticas RH, como novos procedimentos de avaliação e modelos de trabalho. Contudo, relata-se ainda a predominância de padrões inibidores ao intraempreendedorismo, decorrentes do legado de uma hierarquia rígida e vulnerabilidade ao risco.

Bardin, L. (1997). Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70. Fleury, M. T. L. (1989b). O Simbólico nas Relações do Trabalho. In: FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R.M. Cultura e Poder nas organizações. São Paulo: Atlas. Hashimoto, M. (2009). Organizações intra-empreendedoras: construindo a ponte entre clima interno e desempenho superior, 2009. Tese (doutorado) - EAESP FGV. Pinchot, G. (1989). Intrapreneuring: Why You Don't Have to Leave the Corporation to Become an Entrepreneur. Warrick, D. D (2015). Understanding, building, and changing organization cultures. Lessons in Changing Cultures: Learnin