Resumo

A adoção de modelos estratégicos de pessoas no setor público é uma resposta a profunda descrença da sociedade na capacidade dos modelos da época em corresponder às necessidades do Estado no final do século XX (Secchi, 2009). A inserção do modelo de Gestão de Pessoas por Competências (GPC) começa a ser adotada nas organizações do Poder Executivo Federal brasileiro a partir da edição do Decreto 5.707/2006, o qual insere a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal no Poder Executivo Federal, visando corresponder às expectativas de modernização na área de pessoal no setor público.

A adoção de modelos estratégicos de pessoas no setor público é uma resposta a profunda descrença da sociedade na capacidade dos modelos da época em corresponder às necessidades do Estado no final do século XX. A inserção do modelo de Gestão de Pessoas por Competências (GPC) começa a ser adotada nas organizações do Poder Executivo Federal brasileiro a partir da edição do Decreto 5.707/2006, o qual insere a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal no Poder Executivo Federal, visando corresponder às expectativas de modernização na área de pessoal no setor público.

Traz luz aos conteúdos clássicos que preconizam a Gestão de Pessoas por Competências no setor público, como o conceito e a inserção da Gestão Estratégica de Pessoas na administrações públicas do Brasil e do mundo (Boxall & Purcell, 2000; Jackson, Schuler & Jiang, 2014; Truss & Gratton, 1994). Também são expostos os princípios do modelo de GPC (Hondeghem, Horton & Scheepers, 2005; Markus, Cooper-Thomas, & Allpress, 2005; Wright & McMahan, 1992). Por último, destaca-se a revisão de literatura nacional e internacional dos artigos que discorrem acerca da implementação da GPC no setor público.

Esta pesquisa foi realizada com seis organizações, as quais foram apontadas por terem efetivamente implementado a GPC. Os dados foram coletados por meio de entrevistas com os responsáveis pela GPC no órgão e evidência documentais que pudessem suplementar as demais informações. Os dados foram analisados por conteúdo, com categorização pré e pós-categórica. As relações estabelecidas após as análises foram submetidas à validação em grupos focais. Os resultados foram reunidos em rede, o que permitiu uma análise de rede sociais e a utilização de indicadores para seleção dos elementos principais.

Foram identificados 20 fatores intervenientes no processo de GPC e 20 iniciativas adotadas para contorna-los. Os fatores que mais geram interferência no processo de implementação da GPC são os de natureza organizacional, seguido pelos de setorial, institucional e político. A ferramenta de GPC foi o fator mais relatado e o que mais exerce e recebe relações com os demais fatores. Com relação às iniciativas, as de natureza estratégicas são as mais adotadas pelas organizações. As iniciativas mais exitosas são a Formalização do alinhamento estratégico e a Criação de grupos de trabalho.

Destaca-se que o processo de implementação da Gestão de Pessoas por Competência no Executivo Federal é complexo e envolve a interferência, principalmente, de fatores organizacionais, seguidos pelos de natureza setorial, institucional e, por último, política. Assim, as organizações públicas têm adotado uma série de iniciativas que induzem a implementação da GPC, contornando as diversas interferências identificadas. Ressalta-se que neste intento, algumas iniciativas produzem efeitos mais precisos e mais relevantes, conforme evidenciado

Côrtes, F. G. & Meneses, P. P. M. (no prelo) Gestão estratégica de pessoas no Legislativo Federal brasileiro: condições para a implementação. Revista de Administração Pública. Fonseca, D. R. da, & Meneses, P. P. M. (2016). Fatores para Implantação e Desenvolvimento da Gestão por Competências em Agências Reguladoras Federais. Revista Eletrônica Científica da UERGS, 2(2), 117. Silva, F. M. da, & Mello, S. P. T. de. (2013). A Implantação Da Gestão Por Competências: Práticas e Resistências No Setor Público. Revista Eletrônica de Administração e Turismo - ReAT, 2(1), 110–127.