Resumo

Diversos países desenvolvem seus modelos de gestão por competências, considerando aspectos culturais, sociais e políticos (Capuano, 2015). Este modelo proporciona diversas vantagens para o setor público por permitir integrar os susbsistemas de gestão de pessoas com vistas ao alcance dos objetivos organizacionais (Skorková, 2016). Na Administração Pública Brasileira existem normativos que regulamentam e orientam a adoção das competências, tais como: Decreto 5707/2006; Resolução CNJ 192/2014; Acordo de Resultados do CNMP (2014), bem como o Acórdão do TCU 3023/2013.

Em função da relevância da Gestão por Competências (GC), há recomendações de investigações sobre a temática (Montezano et al., 2018). Transcorrida mais de uma década do marco legal do uso de competências no contexto público, faz-se mister compreender o processo de implantação do modelo de GC nas organizações públicas, a fim de averiguar as motivações e práticas adotadas. Sendo assim, o objetivo deste artigo é investigar os motivos que levaram a implantar a gestão por competências, bem como identificar o cenário quanto à implantação de ações vinculadas a este modelo em organizações públicas.

Um dos modelos mais referenciados pelas organizações públicas é o de Brandão e Bahry (2005) que estabelece seis etapas ao modelo: Formulação estratégica, Diagnóstico de competências, Captação de competências, Desenvolvimento de competências, Acompanhamento e avaliação, e Retribuição. Foram identificados na literatura outros modelos e propostas de inclusão de aspectos pontuais no diagnóstico de competências. Em seguida, apresenta-se a contextualização da gestão por competências na administração pública e exemplifica estudos que relatam os motivos e ações vinculadas a utilização da GC.

A pesquisa teórica-empírica descritiva foi com abordagem qualitativa, por meio da realização de 17 entrevistas semiestruturadas com profissionais que atuam em áreas ou projetos responsáveis pela GC em órgãos das diferentes esferas de poder. Foram adotadas duas estratégias para realizar análise categorial temática de Bardin (2016): a posteriori para análise dos motivos e priori para definição de categorias das etapas de GC a partir da literatura e a posteriori para definição das subcategorias, a partir dos relatos.

Houve intervalo temporal do início para efetiva implantação da GC na maioria das organizações, que levaram em média de 6,5 anos. Foram identificados 22 motivos para adoção da GC, agrupados em 5 categorias, sendo que os motivos mais recorrentes nas organizações foram reconhecimento dos benefícios do modelo e fundamentação pelo Decreto 5707/2006. As etapas do modelo de GC mais recorrentes realizadas pelas organizações foram Diagnóstico e Desenvolvimento de Competências, e a que mais pretendem é a continuidade do diagnóstico e reconhecimento de competências.

Foram identificados motivos e ações de gestão por competências em organizações públicas federais, permitindo descrever um cenário do que vem sendo realizado e planejado para utilização na amostra pesquisada. Constatou-se que a implantação da gestão por competências no setor público tem um tempo de maturação para o desenvolvimento e efetiva implantação do momento que iniciam alguma ação, além de que há pretensão de dar continuidade na utilização de subsistemas de gestão de pessoas, além do de desenvolvimento de pessoal, conforme consta a previsão normativa no Decreto 5.707/2006.

Brandão, H.P. & Bahry, C.P. (2005).Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público, 56(2),179-194. Capuano, E.A. (2015).Gestão por competências no setor público: experiências de países avançados e lições para o Brasil. Revista do Serviço Público, 66(3),371-394. Montezano, L., Medeiros, B.N., & Isidro-Filho, A.S. (2018).Panorama da gestão por competências na administração pública brasileira. Seminários em Administração, São Paulo-SP. Skorková, Z. (2016).Competency Models in Public Sector. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 230,226-23