Resumo

A diversidade humana tem sido objeto de debates em diferentes segmentos da sociedade. Tema recorrente na atualidade, diversidade se tornou mote de lutas sociais, mas também de marketing empresarial e de ações afirmativas do Estado. Entender a diversidade, porém, requer a compreensão da dicotomia igualdade e diferença que caracteriza os seres humanos (Barros, 2005; Holanda, 2001).

Para além dessa visão essencialista, a diversidade humana é perpassada por elementos sociais, cognitivos e organizacionais (Gardenswartz & Rowe, 2008; Jaime & Lúcio, 2017; Loden, 1995; Martinez, 2013; Mendes, 2004; Rijamampianina & Carmichael, 2005) que se alteram e se contextualizam no tempo e no espaço. Partimos de um sujeito pós-moderno e plural (HALL, 2015). Assim, questionamos: como a diversidade nas organizações pode ser representada de forma interseccional? Nosso objetivo, portanto, é propor um modelo interseccional de representação da diversidade nas organizações.

Para além da lente essencialista, muitos grupos, ao longo de sua existência, não se organizaram politicamente para reivindicar seus direitos e suas identidades (Barros, 2005; Jaime & Lúcio, 2017), mas são entendidos como diversos dentro de uma perspectiva construcionista de diversidade calcada nas diferenças humanas (Barros, 2005; Tatli; Özbilgin, 2012). Barros (2005) e Medeiros, Possas & Valadão Jr. (2018) exemplificam essa compreensão ao discutirem as condições das pessoas obesas no âmbito organizacional. a diversidade é uma construção social processada na psique e fundamentad

avançamos no sentido de uma proposta interseccional que precisa ser compreendida pela ótica interdisciplinar. Elas convergem promovendo o sujeito detentor de múltiplas identidades que se transformam constantemente por meio do processo de identificação. Isso implica dizer que cada indivíduo é constituído por inúmeros aspectos caracterizadores, que estão distribuídos nas dimensões propostas. Cada dimensão está dividida em categorias que se subdividem em outras categorias, as quais representam esses aspectos caracterizadores dos indivíduos. São infinitas e nãos e exaurem.

Valemo-nos da intrínseca relação entre diversidade e identidade e nos apoiamos na diferença humana como conceito abrangente alinhado à proposta de identificação de Hall (2014, 2015), para construção do modelo interseccional de representação da diversidade nas organizações. Sua compreensão requer um olhar interdisciplinar e descortinado dos padrões essencialistas e funcionalistas da diversidade.

Hall, S. (2014). Quem precisa de identidade? In: Silva, T. T., Hall, S., Woodward, K. (Orgs). Identidade e diferença: a perspectivas dos estudos culturais. 15 ed. Petrópolis: vozes. Hall, S. (2015). A identidade cultural na pós-modernidade. 12ª ed Rio de Janeiro: Lamparina. Rijamampianina, R. Carmichael, T. (2005). General issues in management: a pragmatic and holistic approach to managing diversity. Problems and Perspectives in Management, 3(1), 109-117. Tatli, Ahu. (2011). A Multi-layered Exploration of the Diversity Management Field: Diversity Discourses, Practices and Practitioners in the