Resumo

A gestão por competências tem proporcionado efeitos positivos em diferentes países (Skorkivá, 2016), sendo reconhecido internacionalmente com uma boa prática que gera inovação no modelo de gestão para as organizações públicas, além de propiciar a valorização do servidor e a melhoria dos serviços prestados à sociedade. Em função disso, a Administração Pública Brasileira tem buscado modernizar sua gestão e instaurou a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal pelo Decreto 5707/2006, com uso de competências para o alinhamento da capacitação às necessidades organizacionais.

Considerando as lacunas apontadas na literatura sobre a necessidade de estudos de gestão por competências no contexto público (Mello, Fonseca & Santos, 2015; Montezano, Medeiros & Isidro-Filho, 2018), inclusive sobre os benefícios que este modelo de gestão pode proporcionar, a pesquisa objetivou identificar a percepção de servidores públicos de organizações públicas federais quanto aos benefícios com a implantação da Gestão por Competências no setor público.

Montezano et al. (2018), ao analisarem a produção científica de 2008 a 2018 sobre gestão por competências na administração pública brasileira, identificaram 28 benefícios da GC distintos nos artigos analisados, tais como melhorias em práticas de gestão de pessoas, como por exemplo nos processos de capacitação para o desenvolvimento de competências, seleção e movimentação de pessoal, dimensionamento da força de trabalho; contribuir para o atingimento dos objetivos organizacionais, melhorar a prestação de serviços públicos, dentre outros.

Trata-se de pesquisa teórico-empírica, descritiva, com recorte transversal e abordagem qualitativa, por meio de entrevistas individuais e em grupo, com profissionais envolvidos em ações de Gestão por competências em 17 organizações públicas federais de diferentes esferas de poder. Os dados foram submetidos à análise de conteúdo categorial temática de Bardin (2016), passando por três etapas (enquadramento temático, definição de categorias e subcategorias, e validação), além do uso de triangulação de pesquisadores.

Identificou-se 24 benefícios, agrupados em 3 categorias (agregar valor ao indivíduo, agregar valor à organização, e melhorias em práticas de gestão de pessoas). O mais recorrente foi a possibilidade de desenvolvimento de competências. Os achados corroboram resultados de pesquisas da literatura. Identificou-se a presença de algum benefício de todas categorias em 7 organizações, além de que pelo menos uma organização de cada esfera de poder possui algum benefício de todas as categorias. Somente as melhorias nas práticas de GP foi indicada por organizações de todas as esferas de poder.

Os benefícios mais recorrentes estão relacionados às melhorias das práticas de GP, indicando a percepção das organizações públicas do quanto este modelo pode contribuir com aperfeiçoamento dos processos de gestão de pessoas do setor público. O benefício mais relatado e recorrente nas organizações refere-se ao desenvolvimento de competências, com vistas à qualificação do servidor público ao trabalho a ser desenvolvido alinhado ao alcance dos objetivos organizacionais. Este resultado pode ser decorrente do Decreto 5707/2006 que estabelece sobre a necessidade de capacitação por competências.

Mello, S. P. T., Fonseca, D. W. T., & Santos, A. C. (2015). Análise bibliométrica da produção científica sobre Competências e Gestão por Competências nos Encontros de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho – EnGPR-ANPAD. V Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho, Salvador-BA. Montezano, L., Medeiros, B. N., & Isidro-Filho, A. S. (2018). Panorama da gestão por competências na administração pública brasileira. XXI Seminários em Administração, São Paulo-SP. Skorková, Z. (2016). Competency Models in Public Sector. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 230, 226-234.