Resumo

O gerenciamento do capital humano constitui um dos potenciais fatores de sucesso de uma firma (Utrilla, Grande-Torraleja, & Lorenzo, 2015), pois possibilita que a empresa otimize seus serviços e sua produção, além de mitigar os problemas de agência. Assim, as atividades de treinamento e desenvolvimento, como os programas de capacitação, podem ajudar a melhorar vários tipos de competência organizacional (Buller & McEvoy, 1999) e contribuir para a diferenciação da empresa no mercado, devido à dificuldade de ser copiado, imitado ou adaptado (Campos, Santos, & Rodrigues, 2014).

Ressaltam-se duas questões que foram adotadas para conduzir este estudo: Que potenciais fatores correlacionam-se com a implementação de programas de capacitação? Quais as categorias dos programas de capacitação desenvolvidos nas organizações? Destarte, delineou-se como objetivo geral do estudo analisar fatores organizacionais possivelmente correlacionados com a implementação dos programas de capacitação nas maiores companhias abertas do Brasil. Adicionalmente, procurou-se agrupar os programas de capacitação das empresas da amostra, distribuindo-se os por categoria e subcategoria.

Gaspar et al. (2016) consideram o treinamento e desenvolvimento (T&D) uma das práticas mais aplicadas no Brasil e destacam a gestão do conhecimento como potencial provedora de diferenciais competitivos duradouros. Ceribeli, Pinto e Melo (2017) indicam que os investimentos em programas de T&D geram benefícios para os indivíduos, e que tais benefícios são revertidos em vantagem competitiva para o negócio. Operacionalmente, a gestão de pessoas busca fontes de vantagem competitiva de longo prazo, enfatizando o investimento em capital humano (Oliveira et al., 2017; Silveira & Maestro Filho, 2013).

A amostra reúne 104 empresas no biênio 2015-2016, sendo 54 no ano de 2015 e 50 no ano de 2016, compreendendo 61 companhias diferentes, listadas entre as maiores companhias abertas, segundo a revista Exame Melhores & Maiores (2017). Por meio da análise de conteúdo foram identificados os programas de capacitação evidenciados nos relatórios de sustentabilidade, padrão GRI, das empresas, e, na sequência, a sua categorização. Os programas de capacitação das empresas, de forma geral e por categoria, passaram por uma análise de correlação com os fatores institucionais e humanos identificados.

Foram identificadas apenas três correlações significantes entre a implementação dos programas de capacitação em geral e os fatores organizacionais. A análise de conteúdo possibilitou a identificação de 2.255 programas implementados pelas empresas no biênio 2015-2016. Em síntese, 40% dos programas de capacitação pertencem à categoria Responsabilidade socioambiental, seguida por categoria Integridade (17%), Educação continuada (13%), Comportamental (11%), Técnico (11%) e Jovens talentos (8%). Ademais, destaca-se a concentração de programas da área Desenvolvimento social corporativo (57%).

Conclui-se que é incipiente a correlação entre a implementação de programas de capacitação e os fatores organizacionais analisados, sendo mais evidente quando os programas são tratados por categoria. Identificou-se o perfil dos programas de capacitação implementados pelas empresas, e notou-se que eles estão contemplados nas áreas de Desenvolvimento Profissional, Desenvolvimento Humano e Desenvolvimento Social Corporativo, que, por sua vez, integram as categorias Jovens talentos, Educação continuada, Comportamental, Técnico, Integridade e Responsabilidade socioambiental.

Ceribeli, H. B., Pinto, T. R. T., & Melo, J. N. C. (2017). Análise dos programas de treinamento e desenvolvimento internacional sob a perspectiva dos treinandos. Reuna, 22(1), 5-20. Oliveira, J. M., Estivalete, V. F. B., Andrade, T., & Costa, V. F. (2017). Gestão de pessoas e sustentabilidade: construindo caminhos por meio das práticas de capacitação. Rev. Adm. UFSM, 10(Edição Especial), 108-126. Utrilla, P. N.-C., Grande-Torraleja, F. A., & Lorenzo, D. (2015). The effects of coaching in employees and organizational performance: the Spanish case. Intangible Capital, 11(2), 166-189.