Resumo

Novos modelos de sistemas de carreiras são exigidos para melhor se adequarem às exigências do ambiente e às mudanças organizacionais e às demandas das diferentes gerações (Baruch, 2004). Nesse contexto, surgem as carreiras sem fronteiras e proteanas como um novo modelo de trajetória profissional, aderente tanto às necessidades dos indivíduos como às necessidades organizacionais (Arthur, 1994; Hall, 2002). Tais teorias de carreira foram desenvolvidas para explicar os movimentos dos trabalhadores da geração atual, surgindo com a geração X e se consolidando com a geração Y (Briscoe, 2012).

Diante de um cenário de frustração profissional por parte da geração Y e de incompreensão das organizações quanto ao modelo de gestão da nova geração (Cordeiro, 2012; Cordeiro, Freitag, Fischer, & Albuquerque, 2013; Oliveira, 2011), compreender a escolha de carreira, na percepção da geração Y, torna-se um tema de relevância teórica e prática. Neste estudo, teve-se como objetivo identificar os perfis de carreira de indivíduos da geração Y matriculados nos cursos de pós-graduação em Gestão de uma instituição de ensino superior em Minas Gerais.

Para caracterizar o perfil de carreira, utiliza-se a combinação entre as duas dimensões da carreira proteana (mobilidade física e psicológica) e as duas dimensões da carreira sem fronteiras (valores pessoais e autogestão) (Arthur, 1994; Hall, 2002), que levam a oito perfis de carreira. Considera-se geração Y nascidos entre os anos de 1980 a 1991 têm muitas singularidades que os tornam diferentes de outras gerações (Smola & Sutton, 2002; Veloso, Dutra & Nakata, 2008, 2016).

Para atingir o objetivo, foi realizada pesquisa tipo survey, descritiva e quantitativa, replicando-se o estudo realizado por Cordeiro (2012). Foi enviado questionário, por meio eletrônico, aos 324 alunos matriculados em cursos de pós-graduação em Gestão de uma instituição de ensino superior de Minas Gerais. Obteve-se o retorno de 118 questionários válidos, que representa nível de confiança de 95% e erro amostral de 7%. Os dados coletados via Google Docs foram analisados por meio de estatística descritiva e multivariada.

Os quatro fatores (ou categorias) apresentaram índices de consistência interna satisfatórios, pois apresentaram Alfa de Cronbach acima de 0,6. Em relação à classificação da geração Y, de acordo com o perfil de carreira, por meio de análise de cluster, adotando-se o procedimento de aglomeração hierárquica, foram encontrados cinco dos oito perfis descritos por Briscoe & Hall (2006) – seguro, cidadão solido, arquiteto de carreira proteana, contratado e andarilho; e cinco perfis não definidos, indicando que outras possibilidades de perfis de carreira podem ser uma realidade nesta investigação.

A replicação da pesquisa de Cordeiro (2012) possibilitou constatar algumas similaridades de perfil demográfico, similaridades de poucos perfis de carreira, mas significativo do ponto de vista de carreira modernas, confirmando a necessidade de novos estudos e a possível criação de escala mais aderente à realidade brasileira. Outros perfis além dos descritos pela teoria foram identificados sem, entretanto, confirmar qualquer tendência em relação à descrição de novos perfis de carreira. A existência de indivíduos com baixas atitudes de carreira moderna, indica necessidade de novas pesquisas.

Arthur, M. B. (1994). The boundaryless career: a new perspective for organizational inquiry. Journal of organizational behavior, 15(4), 295-306. Briscoe, J. P. (2012). Careers around the world: individual and contextual perspectives. Nova York: Routledge. Cordeiro, H. T. (2012). Perfil de Carreira da Geração Y. Tese FEA/USP. São Paulo: USP. Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. London: Sage Publications. Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: revisiting generational work values for the new Millennium. Journal of Organizational Behavior(23), 363-382.