Resumo

Desde dos anos 1980, a GP atravessou diferentes estágios: partindo de um caráter plenamente administrativo, seguido por uma ênfase em práticas de GP - como contratação, treinamento e desenvolvimento de carreiras- e, finalmente, apresentando uma configuração cada vez mais estratégica, capaz de estabelecer relações ora de confiança, ora de parceiro de negócios para com a organização (Ulrich & Dulebohn, 2015). Diluídas nesse processo, as inovações gerenciais têm estimulado mudanças incrementais e radicais ligadas à proposta de novas práticas, métodos, procedimentos e estruturas organizacionais.

Estabelece-se como objetivo geral analisar de que forma os estágios de desenvolvimento de Gestão de Pessoas se relacionam à criação e implementação de inovações gerenciais em uma empresa de comunicação. Como objetivos específicos, pretende-se: 1. analisar o estágio de desenvolvimento da gestão de pessoas da empresa estudada; 2. identificar as ações de gestão de pessoas que configuram esse estágio; 3. identificar a percepção de gestores a respeito de inovação gerencial; 4. analisar as inovações promovidas pelos gestores dentro do estágio de gestão de pessoas vigente.

Como forma de expressar esse processo, Ulrich e Dulebohn (2015) apresentam três fases orientadoras do desenvolvimento de gestão de pessoas no contexto organizacional: Inside-only, Inside-Outside e Outside-inside. A relação entre os estágios de desenvolvimento da GP e as inovações gerenciais torna-se latente na medida em que as empresas passam por transformações internas, impulsionadas por demandas externas, provocando o aparecimento de inovações gerenciais. As inovações gerenciais possuem ênfase em três pilares organizacionais: práticas de gestão, processos e estruturas gerenciais.

O presente trabalho é de natureza qualitativa. A estratégia de pesquisa utilizada foi um estudo de caso único. O grupo de participantes das entrevistas foi de 6 gestores de nível estratégico A coleta de informações foi feita por meio de entrevistas semiestruturadas conduzidas em três etapas. Quanto à análise dos resultados, foi utilizada a análise de conteúdo segundo Bardin (2011).

Pelas mudanças organizacionais e específicas da área de GP, o estágio de desenvolvimento de GP na empresa apresenta características híbridas das três perspectivas evolutivas descritas por Ulrich e Dulebohn (2015). Salienta-se que os estágios de desenvolvimento da GP cada vez mais direcionam suas prioridades para o ambiente externo, sem deixar de prestar serviços para os clientes internos. As inovações gerenciais estão presentes na medida em que se faz necessário o alinhamento dos arranjos internos da empresa que possibilitem o alcance das expectativas dos seus stakeholders.

Percebe-se, pelo discurso dos gestores, que as práticas de GP são conduzidas pelos valores da empresa, pautados principalmente na credibilidade – para com clientes e demais stakeholders - e em uma gestão humanizada, que reconhece as competências pessoais e profissionais dos trabalhadores.Na percepção dos gestores, as inovações gerenciais estão ligadas a práticas que descentralizam as decisões, facilitam o fluxo de informações e identificam novas lideranças, sempre na busca de soluções que têm impacto diretamente nos clientes, como é o caso dos comitês interorganizacionais.

Damanpour, F., & Aravind, D. (2012). Managerial innovation: Conceptions, processes and antecedents. Management and Organization Review, 8, 423–454. Damanpour, F. (2014). Footnotes to research on management innovation. Organization Studies, 35 (9), 1265-1285. Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet? What’s next for HR? Human Resource Management Review, 25. 188-204. Vaccaro, I. G., Jansen, J. J. P., Van Den Bosch, F. A. J., & Volberda, H. (2012). Management innovation and leadership: The moderating role of organizational size. Journal of Management Studies, 49, 28–51.