Resumo

Diante da globalização onde a competição é, consequentemente, acirrada, as empresas têm buscado a internacionalização como forma de adquirir vantagem competitiva, tal decisão impacta diretamente na gestão de recursos humanos. Uma vez que a internacionalização passa a fazer parte do planejamento de recursos humanos da empresa, o gestor de pessoas deve se preocupar com diversos fatores que nāo estavam no escopo anteriormente, entre elas a cultura de outros países, a comunicação com o exterior, questões culturais e legais do país de destino, entre outras (BOHLANDER; SNELL, 2011).

Como ocorre a aprendizagem organizacional no processo de expatriação? Objetivo geral: Identificar os fatores que influenciam a aprendizagem organizacional no processo de expatriação. Objetivos específicos: 1.3.1 Identificar se a empresa utiliza a expatriação como ferramenta de desenvolvimento; 1.3.2 Verificar se a empresa está estruturada para absorver e disseminar o conhecimento adquirido no processo de expatriação; 1.3.3 Analisar como o processo de aprendizagem organizacional acontece.

Em um mundo cada vez mais globalizado, as organizações perceberam que é necessário, também, o aumento de sua competitividade através da aprendizagem pelo acesso aos novos conhecimentos e à capacidade de aprendê-los e usa-los adequadamente. Para promover a aprendizagem organizacional, as empresas investem na transferência de pessoas, e então são criadas oportunidades de troca de informações entre funcionários, utilizando-se da expatriação para desenvolver um sistema que assegure a gestão do fluxo de conhecimento entre as unidades e sua perpetuidade (ORSI; BERTOIA; LIMA, 2015).

Utilizou-se a pesquisa exploratória e qualitativa, com roteiros semi-estruturados para a melhor compreensão de como ocorre à aprendizagem organizacional no processo de expatriação, por meio das informações coletadas com funcionários expatriados, bem como com as informações coletadas com a empresa. Foram entrevistados dois profissionais expatriados da subsidiária para a matriz e profissional expatriado da matriz para a subsidiária. Para entender o processo do ponto de vista da organização, um funcionário da área de Recursos Humanos da empresa também foi entrevistado.

Observou-se que a empresa não segue um processo de expatriação formal, conforme caracterizado por Câmara (2008), pois não implica exclusivamente um período de três anos, traços distintivos da expatriação segundo o autor. Percebe-se também que o processo de expatriação na empresa em estudo não é um processo tão definido pelo RH na subsidiária, sendo gerido em grande parte pelo RH da matriz e que a empresa não gerencia a transferência do conhecimento adquirido na experiência de expatriação, pois esse ocorre da iniciativa do próprio colaborador expatriado em compartilhar as informações.

Observando-se as informações coletadas verificou-se que a empresa utiliza a expatriação com a intenção de desenvolver competências e possibilitar a troca de conhecimento, e os funcionários percebem esse desenvolvimento no âmbito pessoal e profissional, porém a área de RH não mensura esse desenvolvimento, uma vez que expatriados e demais funcionários são avaliados por meio da mesma ferramenta e que a empresa não está estruturada para absorver e disseminar conhecimento adquirido no processo de expatriação, pelo fato de não incentivar essa disseminação e não encorajar formalmente a implementação

ANTONELLO, C. S.; GODOY, A. Schmidt. Aprendizagem organizacional no Brasil. Porto Alegre: Bookman, 2011. ARGYRIS, C.; SCHÖN, D. A. Organizational learning: theory, method, and practice. Reading: Addison-Wesley, 1996. v. (Addison-Wesley series on organization development ) ORSI, A.; BERTOIA, N.; LIMA, M. B. Gestão internacional de recursos humanos. 1. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, Campus, 2015. NONAKA, I., TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. 16 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.