Anais
Resumo do trabalho
Gestão de Pessoas · Valores, Sentidos e Vínculos no/do Trabalho
Título
Clima Organizacional nas Empresas de Tecnologia: quais dimensões mais favorecem o comprometimento dos funcionários?
Palavras-chave
Clima organizacional
Comprometimento
Empresas de base tecnológica
Agradecimento:
CNPq e CAPES
Autores
-
Fernando Garcia dos SantosFaculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo - FEA
-
Juliana Estacio RiosUNIVERSIDADE DE SÃO PAULO (USP)
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Geraldo Tessarini JuniorUNIVERSIDADE DE SÃO PAULO (USP)
Resumo
Introdução
Empresas de base tecnológica desempenham um papel central no contexto econômico contemporâneo, impulsionadas pela inovação contínua, globalização e digitalização dos negócios. Essas organizações são caracterizadas por ambientes de trabalho dinâmicos, onde a velocidade das mudanças, a competitividade por talentos e a necessidade de inovação constante exercem forte influência sobre a gestão de pessoas. Nesse cenário, o clima organizacional e o comprometimento dos funcionários emergem como elementos cruciais para o sucesso organizacional (Amabile, 1996; Martins & Terblanche, 2003).
Problema de Pesquisa e Objetivo
Este estudo tem como objetivo analisar o clima organizacional e o comprometimento dos colaboradores em Empresas de Base Tecnológica (EBTs), com ênfase na inter- relação entre diferentes dimensões do ambiente de trabalho e o vínculo dos colaboradores com suas organizações.
Fundamentação Teórica
O conceito de clima organizacional refere-se às percepções compartilhadas pelos membros de uma organização sobre o ambiente de trabalho, incluindo práticas, políticas e rotinas que moldam a experiência dos funcionários (Reichers & Schneider, 1990). Essas percepções influenciam diretamente o comportamento humano, afetando a produtividade, a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional (Schneider & Barber, 1994). No contexto das empresas de base tecnológica, dimensões como inovação, autonomia, qualidade de vida no trabalho e liderança são especialmente relevantes, pois criam condiçõ
Metodologia
A pesquisa utilizou dados da FEEx 2024, abrangendo 51 empresas de tecnologia e mais de 15 mil respondentes. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários, que avaliaram o clima organizacional em nove dimensões: Aprendizagem, Carreira, Comunicação, ESG, Inovação e Autonomia, Liderança, Qualidade de Vida no Trabalho, Reconhecimento e Recompensa, e Relações Interpessoais. Além disso, foram investigadas assertivas relacionadas ao comprometimento organizacional e individual, abordando o orgulho, confiança, impacto pessoal e realização profissional dos colaboradores.
Análise dos Resultados
Os resultados indicam um clima organizacional amplamente favorável, com destaque para as dimensões de Comunicação, ESG e Liderança, além de evidenciar elevados níveis de comprometimento organizacional, especialmente no que tange ao orgulho e à confiança na empresa. As percepções sobre o impacto individual e a realização profissional dos colaboradores também apresentaram resultados positivos
Conclusão
, é possível afirmar que, a análise das dimensões do clima organizacional nas empresas de tecnologia revelou que fatores como qualidade de vida no trabalho, comunicação, inovação e autonomia têm um impacto direto e significativo no comprometimento dos funcionários. As práticas de gestão organizacional devem, portanto, focar na promoção desses aspectos para garantir não apenas o engajamento, mas também a satisfação e a retenção de talentos no competitivo setor tecnológico.
Contribuição / Impacto
O estudo contribui para a compreensão das interações entre clima organizacional e comprometimento, fornecendo subsídios para o aprimoramento das práticas de gestão de pessoas em EBTs. São analisadas, ainda, as relações entre essas dimensões, visando identificar como as organizações podem fortalecer o vínculo com seus colaboradores e otimizar o ambiente de trabalho.
Referências Bibliográficas
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52.