Anais
Resumo do trabalho
Gestão de Pessoas · Políticas, Modelos e Práticas de gestão de pessoas
Título
CABO DE GUERRA NO RECRUTAMENTO: O EFEITO DA "GRANDE RENÚNCIA" NOS PROCESSOS SELETIVOS DE POSIÇÕES GERENCIAIS NA INDÚSTRIA DE ÓLEO E GÁS NO RIO DE JANEIRO
Palavras-chave
Grande Renúncia
Modelo De Trabalho Flexível
Indústria de Óleo e Gás
Autores
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Carla Josephine do Nascimento ChagasFACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS IBMEC (FACULDADES IBMEC)
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Daniela Longobucco Teixeira BalogUNIVERSIDADE DO GRANDE RIO PROFESSOR JOSÉ DE SOUZA HERDY (UNIGRANRIO)
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ANA CHRISTINA CELANO TEIXEIRAFACULDADE IBMEC (IBMEC)
Resumo
Introdução
No período da pandemia, trabalhadores de todo o mundo experimentaram uma transição mais intensa para o trabalho remoto e o trabalho híbrido (LUND et al., 2021). A partir disto, muitos profissionais iniciaram um processo de reavaliação sobre suas formas de trabalhar e de suas carreiras (GEISLER, 2021). Nesta época, começou a entender um novo fenômeno do mercado de trabalho que ficou conhecido como a Grande Renúncia (HOPKINS, 2021). Embora as empresas tentem voltar a trabalhar como as coisas eram antes da pandemia, enfrentam dificuldades em reter a sua força de trabalho (MUJTABA, 2022).
Problema de Pesquisa e Objetivo
O objetivo do estudo foi identificar como a “Grande Renúncia”, impactou os processos seletivos para posições gerenciais especificamente na indústria de óleo & gás no Rio de Janeiro, segundo a perspectiva das consultorias que realizam o processo de recrutamento & seleção dessas posições. O trabalho não será delimitado a uma área especificamente, portanto, são consideradas posições gerenciais todos os cargos de nível gerencial presentes em todos os departamentos, localizados em terra, no em inglês onshore, de empresas da indústria de óleo & gás.
Fundamentação Teórica
Durante o período de isolamento social, os trabalhadores reavaliaram suas vidas e prioridades (KLOTZ, 2021). Muitos não tinham interesse em retornar ao modelo presencial, com agendas e líderes inflexíveis (HOPKINS, 2021). A pandemia ergueu um espelho. Fez com que as pessoas percebessem como a vida é imprevisível. Elas foram forçadas a considerar o que realmente importa para elas (KUNDU; DAS; NAG, 2022). Para minimizar a Grande Renúncia, as organizações precisam identificar as causas das demissões e desenvolver estratégias de retenção altamente personalizadas (TESSEMA et al., 2022).
Metodologia
Esse estudo qualitativo construtivista busca compreender como os sujeitos atribuem significado às suas experiências (DENZIN, LINCOLN, 2018). A coleta de dados aconteceu por meio de dez entrevistas semiestruturadas, com perguntas abertas. Ocorreram individualmente, de forma online, no mês de julho de 2024, no Rio de Janeiro. Foram selecionados a serem entrevistados profissionais representantes de consultorias de Recrutamento e Seleção, especializados e responsáveis por conduzir processos seletivos de posições gerenciais de empresas da indústria de óleo & gás do Rio de Janeiro.
Análise dos Resultados
Os resultados confirmam que a "Grande Renúncia" impactou os processos seletivos, para os candidatos, representantes das empresas e consultores de recrutamento de diferentes formas. Verificou-se que o comportamento destes agentes ao longo do tempo, pré e pós-pandemia, evoluiu de forma a gerar grande tensão entre candidatos e empregadores nos dias de hoje, no que este trabalho chamou de cabo de guerra. Além disso, existe falta de confiança dos gestores no trabalho à distância, já que estes desejam obter maior controle e micro gerenciamento sobre suas equipes.
Conclusão
Neste jogo de cabo de guerra, os perdedores serão os representantes das empresas rígidas, que implementaram o modelo com maior parte dos dias de trabalho presenciais, pois precisarão lidar com a evasão de seus talentos para as empresas mais flexíveis. Por fim, é possível observar a conexão deste fenômeno com o fluxo de recursos humanos citado neste trabalho, pois a rigidez das empresas impactará inicialmente na etapa saída, com os pedidos de demissão, impactando na taxa de rotatividade e, posteriormente, na etapa entrada, trazendo maior dificuldade em atrair candidatos para a organização.
Contribuição / Impacto
A comparação, com outros setores, pode contribuir para a construção de um conhecimento mais aprofundado a respeito das especificidades relativas à contratação de empregados que desempenham funções altamente especializadas. Outra recomendação seria aprofundar a discussão entre gênero e modelo de trabalho iniciada neste trabalho. Por último, se sugere uma pesquisa mais aprofundada sobre a motivação das empresas em reduzir o modelo híbrido e adotar o modelo presencial, no formato utilizado antes da pandemia.
Referências Bibliográficas
HOPKINS, J. The Great Resignation: An Argument for Hybrid Leadership. International Journal of Business and Management Research (IJBMR), v. 9, p. 393-400, 2021.
GEISLER, J. The Great Resignation: Reality or Myth? Healthcare Financial Management Magazine, v. 75, p. 44-45, 2021.
MUJTABA, B. G. Workplace Management Lessons on Employee Recruitment Challenges, Furloughs, and Layoffs during the Covid-19 Pandemic. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, v. 10, n. 1, p. 13-29, 2022.
KLOTZ, A. Anthony Klotz on defining the great resignation. The Verse, 2021.
GEISLER, J. The Great Resignation: Reality or Myth? Healthcare Financial Management Magazine, v. 75, p. 44-45, 2021.
MUJTABA, B. G. Workplace Management Lessons on Employee Recruitment Challenges, Furloughs, and Layoffs during the Covid-19 Pandemic. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, v. 10, n. 1, p. 13-29, 2022.
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