Resumo

Há uma crescente pressão social para que instituições adotem práticas visando a promoção da diversidade, equidade e inclusão (DEI), em combate ao racismo estrutural. Nesse sentido, pesquisas acerca da diversidade organizacional, em especial, os impactos nas relações de trabalho e a gestão de pessoas têm ganhado mais atenção por parte da academia. O presente trabalho objetiva apresentar uma proposta para incentivar o aumento da inclusão racial na empresa analisada por meio da observância de critérios socioculturais no processo de admissão, retenção, capacitação e promoção de colaboradores.

Primeiramente, realizou-se uma revisão da literatura, em seguida foram analisadas experiências bem-sucedidas de instituições privadas e organizações não governamentais que implementaram práticas de DEI. Para a coleta das informações qualitativas, utilizou-se um roteiro de entrevista, adaptado do questionário utilizado pela plataforma “Sim à igualdade racial”, o qual indicou que a empresa analisada não possui nenhuma estratégia sobre equidade racial nos âmbitos de Recrutamento e Gestão de Pessoas, Deveres e Inclusão, Comunicação e Relacionamento, tanto na perspectiva interna quanto externa.

Concomitante aos estudos críticos a respeito de desigualdade, diferença e preconceito, há um apelo discursivo quanto à adoção de práticas gerenciais, relacionada às ideias de produtividade, criatividade e inovação. Dessa forma, as organizações não querem ser atreladas a condutas discriminatórias e, consequentemente, realizam práticas de diversidade, o que lhes confere credibilidade e integridade na perspectiva do seu público. Contudo, não se pode ter um ambiente de trabalho equitativo e inclusivo, sem combater as desigualdades e os comportamentos exclusivos. Assim, emerge a presente proposta.

Com base nos resultados da revisão da literatura, análise das experiências e informações coletadas, foi elaborada uma proposta, a fim de promover a DEI, com foco no combate ao racismo organizacional. Essa proposta inclui recomendações específicas, estratégias práticas e medidas concretas a serem implementadas, levando em consideração as particularidades e os recursos disponíveis para a organização, , dividido em cinco macro ações, detalhando atores (quem), o que se propõe fazer (o quê), a ação proposta (como), o tempo necessário (quando) e os recursos necessários (com o quê).

O estudo em tela se apresenta limitações, tendo em vista que se trata de um recorte transversal, não aprofundando acerca das consequências da implantação do plano de ação sugerido. Entretanto, entende-se que o modelo proposto contribui para que a empresa desenvolva um ambiente onde a diversidade seja valorizada e respeitada, e atinja um novo patamar perante aos seus colaboradores, ao mercado e a sociedade, e construa uma imagem de instituição defensora da diversidade racial, gerando impactos positivos e inspirando outras organizações seguirem o mesmo caminho.

É consenso na literatura, que a diversidade cultural é benéfica para o desempenho organizacional, porém, apesar de pregar orgulho à miscigenação, o Brasil é historicamente, um país onde o preconceito e o racismo institucional estão intrínsecos em sua cultura. Assim, o presente trabalho, baseado na literatura, e experiências empresariais de sucesso, atinge o objetivo. Propondo um conjunto de ações que a empresa possa adotar, visando fortalecer a cultura organizacional voltada para a DEI e garantir que os membros da equipe tenham igualdade de oportunidades de crescimento e desenvolvimento.