Resumo

Pesquisas demonstram que as condições para a implementação da estratégia da sustentabilidade nas organizações possuem relação direta com fatores organizacionais internos, principalmente os que envolvem pessoas. Logo, indicam a importância de existir uma conexão direta entre a estratégia de Gestão de Pessoas (GP) e a estratégia de sustentabilidade organizacional (AUST et al., 2020; RANDEV; JHA, 2019). Embora ao longo das três últimas décadas a função GP tenha estado mais próxima da estratégia das organizações, o seu principal propósito foi o aumento de valor para os acionistas.

GRHS (Gestão de Recursos Humanos Sustentável) é um fenômeno emergente dentro dos sistemas de gestão e não há acordos quanto a efetividade de suas práticas. Logo, busca-se identificar quais práticas de GP são articuladas nos contextos organizacionais de empresas capixabas visando à inserção e à operacionalização da sustentabilidade.

A literatura sobre GRHS é fragmentada e indica falta de consenso por conta da diversidade de conceitos e da vinculação da sustentabilidade e a função GP (MACKE; GENARI, 2019). Ademais, as pesquisas sobre o tema diferem não apenas em seu contexto, mas também na ênfase que deram aos diferentes resultados organizacionais (RANDEV; JHA, 2019). A GRHS pode ser definida como a adoção de estratégias e práticas de GP que permitem o alcance de metas econômicas, sociais e ambientais, com impactos de dentro e fora da organização e em um horizonte de longo prazo (ENHERT et al., 2016).

Trata-se de uma pesquisa exploratória de natureza quantitativa, aplicada junto a 49 gestores de RH de empresas capixabas de diferentes setores e portes. Um questionário com 38 práticas indicadas pela literatura. Os respondentes utilizaram uma escala para avaliar em que grau as práticas são identificadas nas organizações. Os dados foram analisados por meio de tabelas de referências cruzadas para relacionar as medidas descritivas com as médias das dimensões e práticas e como se relacionam com os quatro tipos da GRHS (AUST et al., 2020).

22 empresas indicam ter a sustentabilidade em suas estratégias de negócios e de GP, 5 a sustentabilidade em suas estratégias de negócios, e 5 empresas suas estratégias de GP, adotando diversas práticas de GP. As práticas mais comuns foram: aproveitamento interno, comunicação aberta, jornadas justas de trabalho, avaliação de desempenho, equidade salarial e reconhecimentos. As menos comuns foram: práticas de recrutamento para grupos minoritários, participação de profissionais nas tomadas de decisão, programas de voluntariado e de educação, incentivos a vida saudável, práticas contra assédio.

A despeito dos esforços das organizações para a inserção da sustentabilidade organizacional com o auxílio de práticas de GP, identificou-se que a maior parte dessas práticas se aproximam da GRH Socialmente Responsável e da GRH de Resultado Triplo, que possuem predominância de propósitos econômicos, e ainda não estão focando em práticas da GRH de Bem Comum, que contribui para valores de bem comum, com ênfase em encontrar soluções para a sustentabilidade (AUST et al., 2020).

AUST, I.; MATTHEWS, B.; MULLER-CAMEN, M. (2020). Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM? Human Resource Management Review, 30(3), 100705. BOMBIAK, E. Advances in the implementation of the model of sustainable human resource management: Polish companies’ experiences. Entrepreneurship and sustainability issues, v. 7, n. 3, p. 1667, 2020. KRAMAR, R. Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach? The International Journal of Human Resource Management, v. 25, n. 8, p. 1069-1089, 2014